Курсовые работы по теме Управление персоналом

В данном случае речь идет о возможностях раскрытия своего потенциала не только личностного, но и профессионального. А. Иванова, Ю. Г. Одегова, К.Л. Андреева придерживаются точки зрения, высказанным Кибановым А., что «кадровый потенциал» есть «совокупность способностей физических и духовных свойств человека достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, с одной стороны. И способность совершенствоваться в процессе

Основной целью деятельности в соответствии с уставом, является достижение максимальной экономической эффективности и прибыльности, наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей физических и юридических лиц в производимой продукции, выполняемых работах и услугах. Согласно сведений о видах экономической деятельности по Общероссийскому классификатору видов экономической деятельности (ОКВЭД ОК 029-2014 КДЕС. Ред. 2) у исследуемого предприятия основной вид деятельности:

На этом этапе перед сотрудниками, ведущими подбор персонала, стоит задача проанализировать данные и составить обобщенное представление требований к должности, на которую необходимо подобрать человека. В этих требованиях необходимо учесть все мелочи, описанные в самых разных документах компании, а также непосредственные цели и задачи, которые выполняет компания на данном этапе, особенности кадровой политики, особенности трудового коллектива

Таким образом можно сделать вывод, что общая экономическая ситуация на предприятии ООО «Очаковский комбинат ЖБИ» находится на удовлетворительном уровне. Однако основные показатели, такие как прибыль, выручка, показатели платежеспособности с каждым годом уменьшаются, что говорит о том, что стоит обратить внимание на дальнейшее развитие предприятия, внедрение новых технологий и проведение стимулирующих производство предприятия мероприятий. Рассмотрим динамику

В настоящее время экспресс-аудит является очень востребованным. Аудит одного из направлений работы экономического субъекта позволяет выявить проблемы и в других сферах его деятельности. Кадровый аудит (расширенный кадровый аудит) представляет собой аудит персонала системы управления персоналом в целом. Он позиционируется как серьезный и всесторонний. Основными методами при кадровом аудите являются группа интервью с руководителями разного уровня;

Основной принцип мотивации гласит, что человек лучше всего мотивируется в поле своих ценностных установок и норм. С позиции концепции организационной культуры можно сказать, что в этом случае наиболее грамотная последовательность действий – выявление перечня основных ценностей, присущих сотрудникам как социальной группе, и разработка шкалы мотиваций, на основе полученных данных. При поощрении или применении санкций в

А. Р. Алавердов определяет организацию труда как важнейшую функцию управления персоналом. НОТ выступала приоритетным направлением системных научных и практико-ориентированных исследований процессов управления персоналом, которые осуществлялись в СССР в период 1930 —1980х гг. Компетентностный подход является методологической основой организации подсистемы организации труда персонала. Важная роль в ней отводится профессиональным компетенциям как совокупности представлений, знаний, умений, необходимых

Законом РФ не запрещается проведение тестирования, анкетирования и собеседования при отборе соискателей. Но ст. 17 Международного пакта о гражданских и политических правах от 16.12.1966 говорит: «Никто не может подвергаться произвольному или незаконному вмешательству в его личную и семейную жизнь… Каждый человек имеет право на защиту закона от такого вмешательства или таких посягательств». Декларацией прав и

Пути выхода из забастовок: судебное преследование организаторов и участников; устранение лидера (подкуп, шантаж, угроза физической расправы); силовые действия властей по прекращению забастовки; штрейкбрехерство (привлечение наемных работников); локаут (увольнение всех участников); удовлетворение требований бастующих;[4,c.25] — саботаж (его разновидность – «итальянская забастовка») – всегда происходит в рамках закона. Характерен для бюрократических организаций. В этих организациях иногда бывают

Деструктивный характер влияния организационного конфликта на трудовую мотивацию персонала, как правило, проявляется в тех случаях, когда руководство организации вообще не исследует конфликтные ситуации или исследует, но не дает персоналу обратной связи по ним. Поэтому, характер влияния организационного конфликта на трудовую мотивацию персонала напрямую зависит от заинтересованности руководства хозяйствующего субъекта в повышение эффективности деятельности. Результативное управление