Курсовая работа “управление персоналом организации”

В данном случае речь идет о возможностях раскрытия своего потенциала не только личностного, но и профессионального. А. Иванова, Ю. Г. Одегова, К.Л. Андреева придерживаются точки зрения, высказанным Кибановым А., что «кадровый потенциал» есть «совокупность способностей физических и духовных свойств человека достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, с одной стороны. И способность совершенствоваться в процессе труда, решая новые задачи, возникающие в процессе изменений в производстве – с другой». Исходя из вышеизложенного определения, можно сделать вывод, что «кадровый потенциал» есть динамическая составляющая любой организации.
Есть мнение, что кадровый потенциал представляет собой совокупность знаний, навыков, которые накапливает человек в течение своего жизненного цикла. Потенциал рассматривается как производитель ценностей, участвуя в трудовом процессе, максимально за действуя внутренние скрытые резервы, он обеспечивает конкурентоспособность организации и стабильное функционирование во внешней среде. Потенциал обладает стоимостью, которая характеризуется уровнем квалификации и профессионализма. Квалификация плюс профессионализм в сумме составляют компетентность. На кадровый потенциал оказывают воздействие факторы, определяющие действие и поведение человека.
Группу факторов косвенно воздействия составляют: экономический, социальный, технологический, правовой и политический. Особую роль среди факторов играет социальный, характеризующий степень удовлетворенности потребностей человека в организации. Именно он определяет мотив к трудовой деятельности, характеризует значимость, ценность работника для организации, показывает, насколько удовлетворен работник результатом своего труда. Соотносятся ли затраченные усилия с вознаграждением за проделанную работу. Ценность кадрового потенциала напрямую зависит от инвестиций вложения в работников, что позволит организации ускорить прирост (накопление) знаний, расширение новых возможностей, профессиональных навыков и умений.
В настоящее время руководители организации уделяют особое внимание интеллектуальной, функциональной и социальной компетентности. Интеллектуальная компетентность связана с мыслительными процессами, анализом и синтезом информации, в умении грамотно систематизировать и использовать данную информацию для принятия управленческого решения. Интеллектуальная компетентность – это совокупность знаний работников, имеющих определенную стоимость и обеспечивающих конкурентные преимущества организации. Функциональная компетентность характеризует степень готовности к выполнению определенного вида работ, показывает профессиональную грамотность, дает квалификационную оценку работникам.
Социальная компетентность связана с коммуникационным управлением, навыками организационного и межличностного общения, с умением работать в команде. Говоря об управлении компетенциями в организации, следует иметь ввиду, не только накапливаемый объем знаний, но и обмен знаниями.