Курсовые работы по теме Управление персоналом

Для того, чтобы определить целевую аудиторию, все чаще используются специальные исследования, с помощью которых устанавливается, к примеру, что отличает эффективных сотрудников, которые работают пять и более лет, как правило, в результате исследования выявляются различия между представлением работодателя и реальным положением дел. Руководитель может считать, что таких сотрудников отличает высокий уровень ответственности и наличие, допустим, финансовых

Таким образом, на данный момент времени организации применяют два вида подходов для расчета оценки человеческого капитала. Более эффективным методом для расчета оценки человеческого капитала является второй метод – математический — по формуле Беккера Г. Данный метод позволяет выразить человеческий капитал в денежном выражении и сопоставить расходы на развитие человеческого капитала и доходность от его развития.

Необходимо также выделить важность личного развития персонала в процессе оценки, мотивации и стимулирования, повышения квалификации персонала. Главная задача в планировании карьерного роста персонала организации проявляется в соответствующем обеспечении потребностей сотрудников в их должностном и профессиональном продвижении. В таком продвижении, которое должно быть соизмеримым с их потенциальными возможностями и потребностями компании в квалифицированном персонале. Обучение в

Наряду с традиционными методами организации стараются применить и другие, нетрадиционные, методы отбора сотрудников, которые подразумевают предварительную подготовку кандидатов. Данные методы позволяют оценить реальный уровень владения управленческими навыками, усвоения информации, тип мышления [6]. Нетрадиционные методы отбора персонала представлены на рисунке 4. Рисунок 4 — Виды нетрадиционных методов отбора персонала Отбор по компетенциям используется для определения уровня

Кроме этого, интересным является утверждение американского психоаналитика Макуси относительно возникновения нового «социального типа» менеджера, которому присущи умело контролируемая агрессивность, гибкость, хладнокровие при большом напряжении, способность оценивать все в мире конкуренции, стремление всегда быть победителем, честолюбие, стремление реализовать карьерные планы. Моделирование компетенций начинается с применения специальных методов анализа компетенций. Существует несколько методов получения начальных данных для

Особенности современного мира способствуют изменениям во всех сферах жизни человека, в том числе в бизнесе и как следствие в системе организации профессионального обучения персонала. Каждый год диктует новые изменения в деятельности компании, на развитие которых следует сделать упор, чтобы избежать застоя в функционировании организации. К приоритетными направлениями обучения персонала в 2019 году можно отнести несколько

Для ООО «Техцентр Сервис-Авто» характерна линейно-функциональная организационная структура. Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом. Для того чтобы

Целью кадровой политики компании является обеспечение оптимального уровня процессов обновления персонала и его сохранения в плане численного и качественного состава кадров (оптимальное соотношение коэффициентов выбытия, приема, текучести кадров) в соответствие с потребностями самой компании, требованиями действующего законодательства и в соответствии с состоянием рынка труда [9, c. 175]. Как пишет Шекшня С.В., термин «кадровая политика» компании

Так, согласно динамику финансовых показателей, представленной в таблице, можно сделать вывод, что в последнее время наблюдаются колебания такого показателя, как рентабельность продаж. Так, если рентабельность продаж в год создания компании составила 11,37, то на следующий 2015г. она снизилась и составила всего 5,37%, однако, данное значение является минимальным за весь период существования компании на рынке электротехнического

Первый вид – это методы организационно-распорядительные или, как они еще называются, административные. Для данной группы методов характерно централизованное влияние на сотрудников предприятия. Административные методы «работают» посредством воздействия на поведенческие мотивы, а именно: чувство долга, дисциплинированность, ответственность, желание придерживаться корпоративной культуры, лояльность к фирме. К данному виду методов относятся такие подвиды, как: методы организационного влияния, которые