Анализ обеспечения предприятия кадрами

Целью кадровой политики компании является обеспечение оптимального уровня процессов обновления персонала и его сохранения в плане численного и качественного состава кадров (оптимальное соотношение коэффициентов выбытия, приема, текучести кадров) в соответствие с потребностями самой компании, требованиями действующего законодательства и в соответствии с состоянием рынка труда [9, c. 175].
Как пишет Шекшня С.В., термин «кадровая политика» компании имеет как широкое, так и узкое толкование. В широком смысле, кадровая политика компании – это система осознанных и определённым образом сформулированных и скреплённых правил и норм, целью который является воздействие на персонал компании для достижения долговременной стратегией компании. Широкое понимание кадровой политики предполагает реализацию властных полномочий и выбор определённого стиля руководства компании; в философии компании, в коллективном договоре и в правилах внутреннего трудового распорядка [17, c. 129].
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. пишут, что основными направлениями кадровой политики в компании являются следующие:
планирование создания новых рабочих мест в компании с учётом внедрения новой техники и технологий;
разработка программ для совершенствования, развития персонала с целью решения текущих и будущих задач компании;
разработка стимулов и мотивов роста заинтересованности в эффективном труде;
создание современных эффективных систем подбора персонала;
проведение маркетинговой работы в области управления персоналом компании;
разработка программ обеспечения занятости;
усиление мотивирующей роли оплаты труда работников компании (применение различных форм и систем оплаты труда, вознаграждений, систем премирования);
разработка социальных программ для поддержки работающего в компании персонала (кредитование под невысокий процент, льготы, дотации, работа по проектам) и т.д. [10, c. 129]
Анализ существующей в конкретных компаниях кадровой политики даёт возможность выделить 2 основания для осуществления их группировки:
1) Первое основание предполагает уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий в компании. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:
– пассивная,
– реактивная,
– превентивная,
– активная.
2) Второе основание для дифференциации кадровой политики компании – степень её открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.
Важный фактор эффективности и конкурентоспособности компании – обеспечение её эффективного кадрового потенциала. При формировании кадровой политики нужно согласование следующих основных аспектов кадровой политики:
разработка общей концепции и принципов кадровой политики компании,
определение приоритетов различных целей,
построение иерархии целей;
проведение организационно-штатной политики:
а) планирование потребности компании в персонале,
б) формирование структуры компании и штата персонала,
в) назначение на определённые должности,
г) создание трудового резерва,
д) перемещение работников из одного отдела (структурного подразделения) в другой;
информационная политика – создание и поддержка эффективной системы своевременного движения кадровой информации;
финансовая политика – формулирование принципов распределения средств компании между структурными подразделениями, работниками, развитие эффективной системы мотивации и стимулирования труда работников компании;
политика развития персонала компании – обеспечение программ развития персонала.
Важным моментом в кадровой политике является мотивация труда работников. Главный мотивирующий фактор – зарплата. Различают два вида зарплаты: основную зарплату; дополнительную зарплату. Основная зарплата, начисляемая работникам за отработанное время, определяется количеством и качеством выполненных работ и подразделяется на следующие виды:
– оплата по сдельным расценкам,
– оплата по тарифным ставкам,
– оплата по окладам,
– премии сдельщикам и повременщикам,
– доплаты и надбавки [11, с. 170].
Бавыкин В. пишет, что оплата труда физ. лиц подразделяется на 2 системы оплаты: тарифная, бестарифная система оплаты труда. Формы и системы оплаты труда работников можно оформить в виде рисунка 3 [5, с .29].
По мнению Колпакова В.М. и Дмитренко Г.А., недостатком кадровой политики в РФ является то, что кадровые службы не отвечают требованиям кадровой политики современной экономики.
Их деятельность ограничена в основном следующими вопросами:
– решением вопросов приёма работников;
– вопросами увольнения работников,
– оформлением кадровой документации компании [12, c. 152].
Тарифная
С И С Т Е М Ы
оплаты труда
Повременная
Сдельная
Ф О Р М Ы
оплаты труда
простая
повременная
повременно-премиальная
прямая (простая)
сдельно-премиальная
сдельно-прогрессивная
аккордная
косвенно-сдельная
С И С Т Е М Ы
оплаты труда
Бестарифная