Разработка модели компетенций для менеджера по подбору персонала на примере компании(выбираете любую компанию)

Кроме этого, интересным является утверждение американского психоаналитика Макуси относительно возникновения нового “социального типа” менеджера, которому присущи умело контролируемая агрессивность, гибкость, хладнокровие при большом напряжении, способность оценивать все в мире конкуренции, стремление всегда быть победителем, честолюбие, стремление реализовать карьерные планы.
Моделирование компетенций начинается с применения специальных методов анализа компетенций. Существует несколько методов получения начальных данных для моделирования: стратегическое интервью, исследование критических инцидентов, метод репертуарных решеток, ассессмент-центр, метод 360 градусов, кроме этого, существует компьютерные вопросники и специальное программное обеспечение для моделирования компетенций. Все методы дополняют друг друга. Чем шире круг методов, тем лучше. Следующая задача – из общей массы характеристик выделить и кристаллизовать структуру модели компетенций. Это сложнейшая часть работы. Она предполагает многократное сопоставление элементов будущей модели компетенций друг с другом, выделение общих и частных признаков, группирование элементов по признакам и сопоставление между собой групп элементов. В процессе моделирования нужно пройти несколько итераций (повторов), рассмотреть и проанализировать все названия и определения компетенций с разных сторон. Попробовать перегруппировать наборы характеристик в разных объединениях. И лишь когда у вас появится ощущение того, что вы исчерпали все варианты группировки и перегруппировки, можно сказать, что вы приблизились к окончательному варианту модели компетенций.
Этапы процесса моделирования:
1. Получение несвязанного набора характеристик и действий как общего смыслового поля.
2. Группировка характеристик и действий, выделение отдельных смысловых полей.
3. Наименование и перегруппировка первичных компетенций.
4. Взаимное согласование компетенций, кристаллизация структуры модели компетенций.
5. Формулирование определений компетенций и индикаторов компетенций.
Результатом усилий по сбору данных, анализу и моделированию компетенций должна стать модель компетенций конкретной должности [6].
Модель компетенций уникальна для каждой компании, она развивается и корректируется вместе с развитием компании, а в идеальном случае – с опережением [1].
А теперь приступим к практическому исследованию.
управление персонал компетенция должностной