Разработка системы планирования карьеры в организации - курсовая работа готовая
Приём заказов:
Круглосуточно
Москва
ул. Никольская, д. 10.
Ежедневно 8:00–20:00
Звонок бесплатный

Разработка системы планирования карьеры в организации

Диплом777
Email: info@diplom777.ru
Phone: +7 (800) 707-84-52
Url:
Логотип сайта компании Диплом777
Никольская 10
Москва, RU 109012
Содержание

Необходимо также выделить важность личного развития персонала в процессе оценки, мотивации и стимулирования, повышения квалификации персонала. Главная задача в планировании карьерного роста персонала организации проявляется в соответствующем обеспечении потребностей сотрудников в их должностном и профессиональном продвижении. В таком продвижении, которое должно быть соизмеримым с их потенциальными возможностями и потребностями компании в квалифицированном персонале.
Обучение в развитии персонала компании – это основной путь в получении сотрудниками профессионального образования. Это организованный процесс планомерного, целенаправленного и систематического накопления знаний, умений и навыков, под руководством опытнейших специалистов – преподавателей, руководителей, наставников.
Различают три вида обучения в развитии персонала:
Подготовка работников;
Повышение квалификации сотрудников;
Профессиональная переподготовка персонала.
Подготовка персонала заключается в планомерном и организованном обучении квалифицированных специалистов.
Повышение квалификации сотрудников направлено на обучение профессионалов в связи с возрастающими требованиями к профессии или должности.
Переподготовка персонала или обучение преследует цель освоения сотрудником новых знаний, умений, навыков, а также способов общения, обусловленных появлением новых требований к содержанию и результатам деятельности.
Цели планирования обучения персонала:
приобретение квалифицированной смены работников для нужд организации;
создание соответствующих условий для мобильности и саморегуляции сотрудников.
Главная стратегия развития персонала на сегодняшний день должна проявляться во внимании к людским запросам, их потребностям и эмоциональному состоянию. Процесс обучения становится все более позитивным, комфортным и интересным. Для достижения нужного эффекта специалисты находят применение самым неожиданным методикам: в ход идут презентации, ролевые игры, иллюстрации, метафоры. Ведь для большинства людей усвоение знаний, которые преподносятся сухо и неинтересно, происходит довольно тяжело и порой безрезультатно. Компании сегодня стремятся не только обучить, а прежде всего, заинтересовать, предоставив работнику импульс к саморазвитию.
Согласно мнению специалистов Великобритании, соотношение между обучением и развлечением должно быть равным – примерно 50 на 50. Для России, конечно же, такая концепция выглядит непривычной.
Анализ системы развития персонала способствует своевременному определению и выявлению проблем обучения и развития сотрудников. Необходимо определить проблемные зоны, требующие первоочередной реорганизации.
Грамотно проведенный анализ системы развития персонала позволит получить необходимую информацию для принятия решения о развитии персонала организации, совершенствовании бизнес-деятельности организации. Сбор сведений можно разделить на четыре основных направления:
1).О развитии кадрового потенциала компании, его уровне обучения и повышения квалификации сотрудников, готовности HR- специалистов к действиям по реализации стратегических и тактических целей развития персонала компании;
2).О качественном и эффективном функционировании системы развития в управлении персоналом;
3).О потребности компании в новых навыках персонала (запросы по бизнес-целям и задачам);
4).Для построения современной системы развития персонала, которая бы отвечала стратегическому управлению организации и обеспечивала скорый рост эффективности бизнес-процессов.
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Процесс планирования начинается с выявления с работниками своих потребностей, интересов и потенциальных профессиональных возможностей.
Прежде всего, серьезному анализу должны быть подвергнуты интересы и устремления работника, его карьерные цели. Каждый человек обладает особыми личностными приоритетами в профессиональной деятельности, которые выражаются в его установках по отношению к тем или иным путям развития карьеры. Эти установки (цели) Эдгар Шейн назвал направлениями карьеры.
Он выделил восемь основных направлений.
1). Профессиональная компетентность. Люди с этой установкой хотят быть мастерами в своем деле, соответственно успехом они считают достижение профессионального мастерства. Они плохо относятся к работе, где нет возможности совершенствовать свое умения, где не востребован и не отмечен их профессионализм. Люди с такой установкой готовы руководить группой профессионалов, но не стремятся к управлению как самостоятельной деятельности.
2). Менеджмент. Люди с такой установкой стремятся к управлению. Для них карьерный успех – это, прежде всего, высокая должность, позволяющая руководить как можно большим количеством людей.
3). Автономия (независимость). Главная установка – быть свободным от административных ограничений и правил, сохранить и поддержать свою независимость. Такие люди ценят работу со свободным графиком и отвергают те виды деятельности, где существует жесткий регламент и правила.
4). Стабильность. Для людей этой направленности главное в карьере – стабильность и предсказуемость. Они не любят менять место работы, переезжать и выбирают работу, где обеспечены долгая и стабильная карьера, социальные льготы, гарантированная пенсия и т.д.
5). Служение. Основной установкой этой группы людей является следование своим ценностям и идеалам – «помочь людям», «служить человечеству», «заботиться о детях и животных» и т.д. Они устраиваются на работу в организации защиты окружающей среды, учреждения образования, здравоохранения, благотворительные организации. Такие люди могут покинуть предприятие, если будут считать, что его деятельность расходится с их ценностями.
6). Вызов. Для людей этой направленности важны конкуренция, преодоление препятствий и достижение победы. Они рассматривают социальные ситуации как вызов, с позиций «выигрыш – проигрыш». Конкретное же поле приложения сил может быть для этих людей не столь важным.
7). Интеграция стилей жизни. Люди такой ориентации стремятся к гармонии и хотят, чтобы карьера не мешала их семейной жизни, интересному досугу и самореализации. Они ценят свою жизнь в целом, а не конкретную работу или организацию.
Для людей с разными ориентациями в карьере будут подходить разные пути ее развития, поэтому менеджмент организации должен вдумчиво и ответственно подходить к проблеме отбора, расстановки и продвижения сотрудников, учитывая их установки и ценностные ориентиры.

Diplom777
Diplom777
Поделиться курсовой работой:
Поделиться в telegram
Поделиться в whatsapp
Поделиться в skype
Поделиться в vk
Поделиться в odnoklassniki
Поделиться в facebook
Поделиться в twitter
Похожие статьи
Раздаточный материал для дипломной работы образец

Когда студент выходит на защиту перед экзаменационной комиссией, ему требуется подготовить все необходимые материалы, которые могут повысить шансы на получение высокого балла. Один из таких

Читать полностью ➜
Задание на дипломную работу образец заполнения

Дипломная — это своеобразная заключительная работа, которая демонстрирует все приобретенные студентом знания во время обучения в определенном вузе. В зависимости от специализации к исследовательским работам

Читать полностью ➜