Курсовые работы по теме Управление персоналом

Деловая  игра  представляет  собой  имитацию  рабочего  процесса,  его  моделирование,  упрощенное  воспроизведение  реальной  производственной  ситуации.  Она  представляет  собой  последовательность  действий,  которые  игроки  должны  выполнить  для  достижения  определенного  результата.  Деловая  игра  рассматривается  как  моделирование  настоящей  деятельности  специалиста  в  каких-либо  специально  созданных  ситуациях  [1,  с.  57]. Деловые  игры  способствуют  тому,  что  сотрудники  выходят  за  рамки  обычного  мышления,  поднимаются 

Набор и подбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах. Окончательное решение при наборе и подборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Как правило, до принятия организацией решения о

В личной карточке сотрудника также может быть указана информация о наличии или отсутствии телефона сотрудника, данные о составе семьи сотрудника, данные о родственниках сотрудника, включая даты рождения родственников, или, например, данные об уровне владения тем или иным иностранным языком сотрудника. Следует отметить, что иногда (например, в случае трудоустройства переводчиком) данные об уровне владения иностранным языком

Такой вид считается одним из главных стимулов, толкающих работников к активному выполнению своих трудовых обязанностей. Предоставление возможности двигаться по карьерной лестнице является мощным фактором мотивации. Он также мощно влияет и на рабочий процесс в целом. Например, зарубежные организации придумали систему «двойная лестница». Она рассчитана на то, что специалист растет и развивается профессионально, но не переходит

В результате этого необходимо сформировать и разработать систему организации процесса адаптации персонала в организации, которая бы сделала механизм адаптации упорядоченным и объективным с учетом всех ключевых особенностей специфики отрасли, а именно это — большая численность сотрудников предприятия, территориальная раздробленность организации, высокие требования, предъявляемые к работникам ООО «Стелла Сити Ритейл». В связи с этим можно предложить

На следующем этапе необходимо сформировать систему нематериального стимулирования, которая основывается на разработке социального пакета и его дифференциации по категориям персонала. В результате прохождения данного этапа должна быть сформирована система нематериального стимулирования, основанная на четких стимулах не денежного характера, которые выявляются на втором этапе в результате анкетирования. [4,c.79] Следовательно, в результате пройденных этапов должна быть сформирована

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного

Наиболее подробно использование инновационных кадровых технологий рассматривается в Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 10.02.2017) <О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. В данном НПА, в частности указывается, что активное развитие экономики государства и его социальной сферы невозможно без использования инновационных кадровых технологий в государственном и муниципальном

Составной частью этой работы должно, по нашему мнению, также стать психологическое сопровождение принимаемых на работу сотрудников, доведение до них всех положений, описывающих корпоративные ценности. Это обеспечит быструю адаптацию работника в организации, сформирует у него ясное представление о возможностях профессионального развития, и в итоге создаст условия повышения эффективности профессиональной деятельности. В ходе проведенных исследований было отмечено

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации