Приём заказов:
Круглосуточно
Москва
ул. Никольская, д. 10.
Ежедневно 8:00–20:00
Звонок бесплатный

Методы оценки системы воспроизводства и развития человеческих ресурсов (на примере нефтегазовой организации)

Диплом777
Email: info@diplom777.ru
Phone: +7 (800) 707-84-52
Url:
Логотип сайта компании Диплом777
Никольская 10
Москва, RU 109012
Содержание

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Существуют различные толкования понятия «профессиональное развитие».
Профессиональное развитие – это процесс, в результате которого человеку удается сохранить качество и уровень своих профессиональных навыков и умений в течение всей своей жизни. Другими словами, недостаточно стать профессионалом один раз. Чтобы оставаться профессионалом, необходимо постоянное профессиональное развитие личности.
Профессиональное развитие – это систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника.
Профессиональное развитие должно быть не обязанностью или формальностью, а образом мышления, полезной привычкой. С точки зрения общественных интересов, профессиональное развитие человека можно также рассматривать как один из пунктов кодекса профессиональной этики:
Профессиональное развитие требует от человека осознанного, направленного, активного обучения. Такое обучение отличается от всех остальных форм, поскольку оно не назначено сверху. Человек сам решает, в каком направлении ему необходимо развиваться, какими способами получать информацию, каким образом её осваивать и т.д.
Обучение персонала рассматривается как развитие методами дополнительного образования индивидуальных и групповых компетенций [7, с. 117].
Развитие личности работника реализуется через проведение тренингов личностного роста, индивидуальное психологическое консультирование, процесс наставничества. Субъект проявляет свои индивидуальные качества в процессе трудовой деятельности и общения, в том случае, если руководитель учитывает индивидуально-психологические особенности каждого работника.
В структуре личности выделяют три подсистемы: когнитивную, включающую такие познавательные процессы, как восприятие, память, мышление, речь и др., позволяющие человеку получать, перерабатывать и использовать в практической деятельности информацию об окружающей действительности; эмоционально-аффективную, включающую эмоции, чувства, переживания, настроения, демонстрирующие субъективное отношение индивида к происходящим событиям и другим людям; поведенческую (конативную), т.е. конкретные действия и поступки человека.
Аттестация и текущая деловая оценка человеческих ресурсов
Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и текущая деловая оценка персонала.
В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу.
Аттестация в некоторой степени отличается от текущей деловой оценки, как минимум тем, что по результатам аттестации сотрудник может быть подвержен увольнению, а в результате проведения текущей деловой оценки нет.
После проведения аттестации, сотруднику может быть присужен один из трех возможных статусов:
соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности с некоторыми замечаниями;
не соответствует занимаемой должности.
Как правило, после две позиции сулят работник или понижению в должности или возможному увольнению.
Специалисты по профессиональному развитию оценивают аттестацию с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и её финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы.
Проведение аттестации является действенным и применяемым методом оценки системы воспроизводства и развития человеческих ресурсов.
В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации.
В общем и целом, управление развитием сотрудников перспективным и практическим направлением изучения. Оно рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития организации [8, с. 70].

Diplom777
Diplom777
Поделиться курсовой работой:
Поделиться в telegram
Поделиться в whatsapp
Поделиться в skype
Поделиться в vk
Поделиться в odnoklassniki
Поделиться в facebook
Поделиться в twitter
Похожие статьи
Раздаточный материал для дипломной работы образец

Когда студент выходит на защиту перед экзаменационной комиссией, ему требуется подготовить все необходимые материалы, которые могут повысить шансы на получение высокого балла. Один из таких

Читать полностью ➜
Задание на дипломную работу образец заполнения

Дипломная — это своеобразная заключительная работа, которая демонстрирует все приобретенные студентом знания во время обучения в определенном вузе. В зависимости от специализации к исследовательским работам

Читать полностью ➜