Курсовые работы по теме Управление персоналом

Особая роль инноваций в управлении трудовым потенциалом заключается не только в направленности на изменение существующей практики, но и на порождение принципиально иной практики, более того, в постоянной генерации передовых технологий. Инновации в системе управления трудовым потенциалом могут реализовываться в двух формах: с постепенным улучшением отдельных аспектов работы (текущие) и в форме радикального, скачкообразного улучшения всей

Существует теория Фредерика Герцберга, согласно которой имеется ряд факторов, влияющих на желание и возможности работника осуществлять его деятельность. В том случае, если работник не получает выражения данных факторов, работа перестает его устраивать. Для поддержания интереса можно применять различные виды мотивации персонала. Факторы, определенные Герцбергом, имеют косвенное тождество с некоторыми потребностями, определенными А. Маслоу. Например, для

Во многих западных фирмах для повышения этической компетентности существуют консультанты по этике. В их услугах нуждаются кадры высшего звена управления организацией для познания путей реализации управленческих решений. Они выясняют личностные предпосылки принятия решений, изучают нравственные аспекты, преобладающие в общественном сознании, чтобы прийти к консенсусу. В процессе развития персонала функции такого консультанта могут выполнять кадровые службы и специальные

А отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка кандидатов лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Вместе эти понятия образуют систему подбора и отбора персонала в организацию. Система подбора и отбора персонала в организацию представляет собой ряд процедур, организованных в определенном порядке и

Оценка – более широкое понятие, чем аттестация. В настоящее время для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям предприятия используют целый комплекс различных методов и технологий, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Оценка может быть формальной и неформальной. Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации. В процессе исследования будет рассмотрена

Для оценки эффективности управления при аудите человеческих ресурсов могут применяться различные источники информации. Важно ознакомиться со всеми имеющимися в кадровом подразделении документами, касающимися вопросов управления человеческими ресурсами. Данные документы формируют нормативную регламентацию реализации адаптации персонала организации. Несмотря на существующие различия в стандартах, принятых различными субъектами хозяйствования, обычно первоочередному изучению подлежат следующие документы: положение о кадровой

В каждом конкретном случае альтернативные варианты управленческого решения могут отличаться не по всем факторам. Задача специалиста, менеджера или лица, принимающего решение, заключается в проведении комплексного анализа конкретных ситуаций с целью обеспечения сопоставимости по максимальному количеству факторов. Чем меньше учтенных факторов, тем меньше точность прогноза эффективности инвестиций. Основные правила обеспечения сопоставимости альтернативных вариантов управленческого решения [8,

Таким образом, специалисту HR необходимо лично участвовать в онлайн-мероприятиях, проявлять непосредственный интерес к реальным событиям, вести блог и делиться имеющимися знаниями с представителями рынка и отрасли. Умелое использование этих возможностей — отличный способ привлечь большую аудиторию заинтересованных кандидатов в будущем. Мы повышаем эффективность работы персонала и внедряем его в здоровый образ жизни. В то же

Также в трудовом договоре должно быть указано на возможность выплат премии по каждому сотруднику, а сами условия для премирования или прописываются в нем локально или со ссылкой на Положение о премировании. Само начисление премий производят по приказу руководителя по соответствующим формам № Т-11 или Т-11а, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 или в

Второй этап — ориентация – ознакомление нового сотрудника с его обязанностями и требованиями, которые к нему будут предъявлять на этой организации. К этому этапу должны быть привлечено и прямое руководство, и кадровые менеджеры. При этом менеджер по персоналу должен помочь составить ориентационную программу и ознакомить новых сотрудников с предприятием, его историей, политикой в отношении кадров,