«Управление профессиональной адаптацией персонала посредством современных технологий обучения»

Второй этап – ориентация – ознакомление нового сотрудника с его обязанностями и требованиями, которые к нему будут предъявлять на этой организации. К этому этапу должны быть привлечено и прямое руководство, и кадровые менеджеры. При этом менеджер по персоналу должен помочь составить ориентационную программу и ознакомить новых сотрудников с предприятием, его историей, политикой в отношении кадров, условиями проведения труда и общепринятыми в организации правилами. Руководство должно объяснить критерии и задачи работы, ввести сотрудника в коллектив, организовать помощь новичкам от опытных кадров и поощрить ее.
Программа ориентации должна быть сопровождена рядом лекций и практикумов, а также экскурсии по предприятию.
Следующие вопросы затрагиваются во время проведения программы по ориентации:
1. Общая информация о фирме, целях, преследуемы ею, о ее проблемах и перспективах. Также, новый сотрудник знакомится с нормами и правилами, устоявшимися в компании, а также с ее традициями. Соискателю представляют виды деятельности компании, производимую ею продукцию, а также рассказывается нужная информация о руководстве фирмы.
2. Кадровая политика организации, принципы подбора фирмой персонала, описания направлений для профессиональной подготовки, описание курсов повышения квалификации.
3. Особенности и нормы оплаты труда на предприятии.
4. Информация о таких льготах, как страхование, пособия по материнству, наличие столовой, возможность обучения и так далее.
5. Правила охраны труда, описание техники безопасности.
6. Отношения организации с работником: сроки трудового договора и его условия, размер испытательного срока, права сотрудника и его обязанности, наличие профсоюзов и описание их политики, штрафы и их размер, оценка совершенной сотрудником работы.
7. Организация быта сотрудников, их питания, наличия парковки и условия ее использования, прочие услуги.
8. Экономические факторы (стоимость оборудования, ущерб от прогулов, материальная ответственность работников за порчу оборудования) [4, с. 131].
По окончании основной программы ориентации есть возможность проведения специальной ориентационной программы, которая осуществляется в виде разговора с сотрудниками того подразделения, куда устроился сотрудник, и собеседований с непосредственным руководством, а также с вышестоящим руководством. Вопросы, затрагивающиеся специальной программой, следующие:
1. Функции подразделения, его цели, структура, приоритеты подразделения, взаимоотношения внутри и снаружи подразделения.
2. Обязанности и ответственность сотрудника, описание текущего проекта в деталях, описание результатов, ожидающихся по окончании работы, распорядок и длительность рабочего дня, замена сотрудника, отсутствующего по уважительной причине.
3. Нужные бумаги, такие как заявления на помощь, либо на отпуск, отчеты по работе, отношения с разного рода инспекциями местного значения.
4. Правила, процедуры и предписания, характерные только для данного типа работы или подразделения, обучение грамотному поведению в случае разного рода аварий, обучение техники безопасности, нормы гигиены, информирование об опасности несчастных случаев, отношения с сотрудниками из других подразделений, поведение в аварийной ситуации, правила поведения на рабочем месте, контролирование нарушений, сроки перерывов, допустимость личных телефонных разговоров.
5. Представление сотрудников подразделения.
Третий этап – действенная адаптация. Сущность этого этапа в привыкании новым сотрудником к своей должности, он обусловлен вливанием сотрудника в межличностные отношения в коллективе. Новоиспеченному сотруднику необходимо дать возможность действия в различных сферах, путем проверки на себе и использования на практике полученных знаний о фирме. Наиболее важно оказать новичку максимально хорошую помощь, систематически помогать ему в проведении оценки эффективности деятельности и взаимодействия с коллегами.
Четвертый этап – функционирование. Этот этап – завершающий в процессе адаптации, его характерная черта – постепенное преодоление проблем, как производственных, так и межличностных, что в свою очередь ведет к стабильной работе. Если адаптация проходит нормально, этот этап может наступить всего лишь через год. При эффективном управлении процессом адаптации, этот этап может наступить спустя какие-то 2 месяца. Настолько значимое сокращение с легкостью может принести финансовую выгоду, особенно при привлечении большого количества новых сотрудников [4, с. 133].
Этапы адаптации и ее программа