Безусловно, работая с талантливой молодежью нужно иметь определенные финансовые затраты для использования как проверенных временем, так и инновационных методов. Внедрение программ обучения в систему управления персоналом любой нефтегазодобывающей организации с использованием всех разнообразных методик, безусловно, дает возможность принимать нестандартные решения, которые направленны на формирование привлекательной атмосферы сотрудничества в коллективе, образование надежной ресурсной основы кадрового человеческого капитала как условий стабильности предприятия в непредсказуемых условиях макроэкономической и геополитической турбулентности.
1.3. Анализ научных практик в управлении талантами как основы работы с кадровым резервом
Многими компаниями приложены огромные усилия для привлечения нового персонала, но в то же время, потрачено недостаточно времени и средств на удержание и развитие талантов, которые уже работают в компании. Система управления талантами должна быть частью повседневной бизнес-стратегии, любой компании на всех ее уровнях. Линейными руководителями несется ответственность за профессиональное развитие и усовершенствование навыков своих непосредственных подчиненных. Внутренними отделами компаний должно быть организован обмен информационным потоком, необходимым для достижения поставленной цели.
Рассматривая систему управления талантами, необходимо отметить основную практику, которая направлена на: привлечение, удержание и развитие. Основные целевые аудитории в управлении талантами — внутренний ресурс — персонал и внешний ресурс – кандидаты на вакантную должность.
Руководством зарубежных компаний рассмотрено абсолютно весь персонал как носитель интеллектуального и управленческого потенциала, предполагая, что в каждом человеке дремлет талант и задача службы управления персоналом и линейными руководителями – идентифицировать, развивать его и грамотно применять на благо бизнеса. Соответственно, и управление талантами предполагает не столько поиск талантов, сколько выявление и развитие талантов в каждом работнике. Компания «General Electric» называется пионером в сфере управления талантами. Она активно применяет в кадровой политике технологию управления талантами. На этапе подбора персонала привлекаются молодые таланты: выпускники колледжей, университета, бизнес-программ и школ МВА. Интересен опыт компании Procter & Gamble в управлении талантами и мотивации персонала. P&G – еес не заботит, какой университет оканчивал сотрудник, имеет ли он степень MBA, в какой стране родился. Единственное, что их заботит, это то, что характер и порядочность сотрудника позволит достигать исключительных результатов и строить сильную организацию.
Управление талантами заложено в корпоративную культуру организации, которая ориентирована на следующие ценности представлены на рис.3.
