Управление результативностью персонала организации

Оценка качества управления персоналом необходима, в первую очередь, для того чтобы повысить эффективность компании в целом. К сожалению, роль кадровой службы в деятельности организации во многом недооценена. Сложность анализа менеджмента в данной области связана с трудностями измерения качественных показателей системы управления, их перевода на язык цифр. В данном материале разберем основные проблемы, возникающие в процессе оценки качества управления.
Одной из важнейших составляющих стратегии любой компании можно считать управление персоналом. Многие отечественные организации в настоящее время находятся лишь на начальном этапе разработки и становления систем кадрового менеджмента.
Для них особенно важно оперативно выявлять существующие в системе недостатки и устранять их. Этой цели служит процедура оценки качества управления персоналом. Продуктивность такого анализа зависит от того, насколько он систематизирован и формализован. Первой стадией эффективной оценки качества управления персоналом является определение целей анализа. Кроме того, нужно изначально сформулировать задачи данной процедуры, верно выделить ее объект и подобрать соответствующие целям критерии и методы.
Основной целью оценки качества управления персоналом, безусловно, можно считать измерение затрат и доходов, связанных с существующими в компании кадровыми программами. Помимо этого такой анализ помогает получить важную для процессов управления информацию о состоянии и потенциале системы кадрового менеджмента. Сравнив итого оценки с результатами организации в прошлом, можно сделать выводы об эффективности системы управления персоналом в целом.
Смысл анализа эффективности кадрового менеджмента заключается том, что на основе полученных данных компания может наиболее эффективно реализовать свои цели, связанные с человеческим ресурсом. В их число, как правило, входят:
Оценка потенциала персонала;
Анализ затрат на обучающие программы и повышение квалификации;
Повышение мотивации сотрудников за счет адекватной оценки затрат труда;
Организация каналов обратной связи;
Разработка программ развития персонала;
Сбор достоверной информации о деятельности компании для последующего принятия управленческих решений.
Для того чтобы проанализировать эффективность существующей в компании системы кадрового менеджмента, необходимо выделить ее наиболее важные показатели. Выбор верных критериев оценки качества управления персоналом, применение количественного и качественного подхода помогут получить наиболее достоверную информацию о том, насколько продуктивно работает кадровая служба.
Оценка качества управления персоналом подразумевает сопоставление затрат с результатами достижения поставленных целей. Наиболее показательным в данном случае является прибыль организации, полученная в результате внедрения системы кадрового управления. Зачастую результаты работы службы HR сложно оценить из-за их специфичности и отложенного времени проявления.
Кроме того, сложности вызывает многоплановость и распределенность кадрового управления между руководителями подразделений. Среди основных критериев оценки качества управления персоналом можно выделить две группы: психологические факторы и показатели эффективности коллектива.
К первой группе относятся:
Уровень удовлетворенности качеством труда;
Мотивация персонала;
Самооценка сотрудников;
Авторитетность руководства;
Коэффициент текучести персонала и его динамика;
Уровень конфликтности в коллективе;
Количество жалоб от работников.
К группе непсихологических факторов можно отнести следующие показатели системы управления персоналом:
Действенность (эффект воздействия программ на результативность деятельности сотрудников и компании в целом);
Рентабельность (общие затраты на персонал и доля издержек в объеме реализации);
Качество управленческих программ (затраты кадровой службы на отдельные направления и программы в расчете на одного работника);
Производительность (объем реализации и прибыли до уплаты налогов на одного работника и его);
Инновационность;
Прибыльность.
Традиционными формами оценки качества системы управления персоналом можно назвать научное исследование, изучение возможности применения стороннего практического опыта; комплексный анализ деятельности компании, где кадровая служба выступает одной из подсистем.
На практике, как правило, применяют несколько научно-практических методов анализа, так как получить однозначную оценку эффективности кадрового менеджмента, используя всего лишь один метод, невозможно. Распространенные методы оценки качества управления персоналом можно условно разделить на четыре группы:
Построение моделей на основе заданных параметров позволяет получить довольно точные результаты при прогнозировании в сфере управления персоналом. Чем больше факторов учитывается при моделировании и чем шире их диапазон, тем точнее будет прогноз. Единственным необходимым условием применения данного метода оценки качества управления персоналом является соответствие реальной ситуации заданным в модели параметрам.
Исследование существующих в компании документационных потоков, процессов обмена данными и передачи информации дополняет вышеперечисленные методы. Для него характерна максимальная точность исходных данных. Понимание и наглядное преставление процессов кадровой системы позволяет сделать оценку качества управления персоналом наиболее эффективной. Кроме того, данный метод можно автоматизировать и использовать регулярно.
2.Анализ системы управления персоналом организации в ПАО Сбербанк