Управление персоналом организации (тема на выбор)

Руководство компании отслеживает симптомы кризисной ситуации, возникшей в работе с персоналом. Изучение причин возникновения конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы, мотивации к эффективному труду. Управление занимается вопросами локализации кризиса, ориентируется на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. HR-это комплексная диагностика различных инструментов. Трудности могут возникнуть в среднесрочном прогнозировании.
3. Предварительная кадровая политика применяется при наличии прогноза развития кадровой позиции руководства предприятия.
Компания располагает инструментами только на среднесрочный период для диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации, профилактика которой характеризуется применением кадровой политики. Основной проблемой при использовании такой политики является отсутствие целевых кадровых программ [13].
4. Глава активная кадровая политика имеет не только прогноз, но и план мероприятий по развитию персонала и улучшению атмосферы в коллективе. В связи с ситуацией во внешней и внутренней средах существует возможность развития кризисных кадровых программ [15 c.37].
Обслуживающий персонал постоянно следит за ситуацией и корректирует программы в соответствии с изменениями внешних и внутренних условий. В то же время рациональные (понятные) и иррациональные (медленные алгоритмы и характеристики) действия при разработке прогнозов и программ могут быть использованы для анализа ситуации, что может быть использовано руководством компании.
В зависимости от ориентации на частный или внешний персонал: распределяет открытую и закрытую кадровую политику предприятия.
Открытая кадровая политика характеризуется открытостью организации на любом уровне для потенциальных сотрудников. Любой сотрудник может работать как на минимальном, так и на высшем уровне управления. Организация готова принять на работу любого специалиста без учета работы в этих или подобных организациях, если она имеет соответствующую квалификацию. Закрытая кадровая политика проводится только из числа сотрудников организации для того, чтобы новые сотрудники организации направлялись для включения только с нижнего должностного уровня, а перевод осуществлялся только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика способствует формированию особого духа. Это возможно в организациях, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Три части стратегии кадровой политики [10, С. 26]:
1. Общие положения общие положения стратегии управления персоналом определяются стратегией предприятия. Управление людскими ресурсами обеспечивает функцию обслуживания, т. е.
2. Стратегия управления персоналом является основной и самостоятельной функцией.
3. Обобщение первого и второго понятий. Как следствие этой концепции, в зависимости от ситуации, может измениться вся стратегия предприятия или кадровая политика.
Вероятность достижения цели зависит от качества выбранной концепции.
К факторам внешней среды относятся факторы, которые не могут быть изменены предприятиями [22].
Для реализации кадровой политики необходимо постоянно совершенствовать следующие инструменты управления персоналом :
— кадровое планирование;
— мероприятия, направленные на повышение квалификации и развитие сотрудников;
— решение проблем в социальной деятельности;
— система стимулирования и стимулирования работников (психологическое, моральное воздействие).
Важным этапом является изучение текущей кадровой политики, которая во многом определяет векторы ее развития в будущем. Результатом этого процесса может стать программа мероприятий, направленных на изменение поведения работников, повышение их предрасположенности к предприятию и, как следствие, рост производительности труда.
Следует отметить, что кадровое оснащение объектов сферы туризма в большей степени происходит из основных традиционных отраслей хозяйства, включая сельскую местность. Такой факт обуславливает необходимость усиления профессиональной подготовки и переподготовки потенциальных сотрудников по таким направлениям, как географическое, историческое, лингвистическое, культурное, духовно —
нравственное. При этом необходимо учитывать специализацию туристских организаций, половозрастную специфику туристов и географию регионов.
Одним из основных направлений кадровой политики в сфере туризма выступает постоянная ротация кадров. Это говорит о том, что молодые сотрудники имеют возможность приобрести опыт, работая экскурсоводами, гидами, логистами, разработчиками туристских маршрутов, руководителями туристских групп, менеджерами больших гостиниц и международных больших туристических организаций. Работая на таких должностях, молодые специалисты получают огромный практический опыт, что в дальнейшем приводит к более эффективной их работе, оперативном у принятию рациональных и правильных решений в постоянно изменяющихся условиях осуществления туристической деятельности.