Управление персоналом - курсовая работа готовая
Приём заказов:
Круглосуточно
Москва
ул. Никольская, д. 10.
Ежедневно 8:00–20:00
Звонок бесплатный

Управление персоналом

Диплом777
Email: info@diplom777.ru
Phone: +7 (800) 707-84-52
Url:
Логотип сайта компании Диплом777
Никольская 10
Москва, RU 109012
Содержание

Во-первых, для мотивирования руководителей должна применяться только комплексная продуманная, сбалансированная система мотивации труда, которая включает как материальные, так и нематериальные компоненты, и способная удовлетворить разные виды потребностей. Перекос «как в сторону внешних, так и в сторону внутренних мотивов приводит к доминированию какой-либо одной из двух мотивационных систем». При этом гипертрофия одной из двух мотивационных систем тормозит другую, «выключает» ее, а в итоге общая мотивация обедняется, «уплощается» и, в целом, – снижается. Снижение мотивации, в свою очередь, закономерно и неизбежно приводит к снижению качества деятельности, а в особенности – к снижению удовлетворенности от нее (что, впрочем, рано или поздно скажется и на ее результативности).
Во-вторых, система мотивации управленческого труда должна включать поощрение за фактический вклад руководителя в результаты деятельности предприятия. Этот вклад может рассчитываться и оцениваться на основе ключевых показателей эффективности (KPI), степени достижения организационных целей (MBO). Другой возможностью является подключение руководящих кадров к выплатам из совокупного финансового результата организации. Это может быть оформлено как участие в прибыли организации или же передача руководителю некоторой доли акций компании. Владение акциями имеет в этом случае значение большее, нежели только участие в прибыли путем получения соответствующих дивидендов. Это система «не только идентификации интересов работников и предприятия, а и мобилизации личных сбережений граждан для инвестирования в производство».
В зарубежных компаниях распространен подход, при котором по достижении определенного управленческого статуса и стажа работник переходит в статус бизнес-партнера организации. Особенно характерны инструменты участия в прибыли компании для западноевропейской модели управления персоналом.
Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, а для расчетов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель эффективности деятельности работника. Итоговые результаты характеризуют соответствующий уровень дополнительного (сверх заработной платы по тарифу) вознаграждения.
В-третьих, система мотивации управленческого труда должна поощрять постоянное профессиональное развитие управленцев. В случае, когда карьерный рост уже невозможен либо происходит очень медленно по объективным причинам, на первый план должен выступать профессиональный рост руководителя. Профессионализм и творчество должны становиться теми областями, в которых руководитель проявляет себя. Иначе многократно возрастает риск профессионального или эмоционального выгорания, который, в конечном итоге, приведет к латентной текучести среди руководителей. Проявлениями этого вида текучести кадров являются резкое снижение работоспособности и, как следствие, снижение производительности труда на долгий период, а также ухудшение настроения (депрессия) и, как следствие, ухудшение морально-психологического настроя среди подчиненных.
В-четвертых, грамотная система мотивации управленческого труда должна учитывать не только предметно-деятельностную (экономическую) эффективность труда руководителя, но и его социально-психологическую эффективность. Так, в системе мотивации должна находить подкрепление деятельность руководителя по нормализации и совершенствованию социально-психологического климата в своем подразделении, деятельность по формированию высокого уровня приверженности и лояльности среди подчиненных, деятельность по повышению уровня доверия в коллективе, деятельность по укреплению организационной культуры и ключевых организационных ценностей, деятельность по развитию и обучению подчиненных. Если же система мотивации имеет существенный «перекос» в сторону поощрения экономических результатов, такая система может быть эффективной только в краткосрочном периоде.
В-пятых, система мотивации должна поощрять взаимодействие и коммуникации между руководителями (как горизонтальные, так и вертикальные). В таком случае можно будет говорить о синергетическом эффекте и системном принципе в управлении.
С целью минимизации риска проявлений девиантного трудового поведения среди руководителей в организации помимо четко сформированной системы ключевых ценностей и сильной организационной культуры должно уделяться особое внимание прозрачности и справедливости системы мотивации. Конкурентоспособные размеры поощрений сведут к минимуму риск девиаций, а прозрачные начисления и поощрения приведут к невозможности незаконного перераспределения благ внутри организации.

Данная работа не уникальна. Ее можно использовать, как базу для подготовки к вашему проекту.

Diplom777
Diplom777
Поделиться курсовой работой:
Поделиться в telegram
Поделиться в whatsapp
Поделиться в skype
Поделиться в vk
Поделиться в odnoklassniki
Поделиться в facebook
Поделиться в twitter
Похожие статьи
Раздаточный материал для дипломной работы образец

Когда студент выходит на защиту перед экзаменационной комиссией, ему требуется подготовить все необходимые материалы, которые могут повысить шансы на получение высокого балла. Один из таких

Читать полностью ➜
Задание на дипломную работу образец заполнения

Дипломная — это своеобразная заключительная работа, которая демонстрирует все приобретенные студентом знания во время обучения в определенном вузе. В зависимости от специализации к исследовательским работам

Читать полностью ➜