В результате этого необходимо сформировать и разработать систему организации процесса адаптации персонала в организации, которая бы сделала механизм адаптации упорядоченным и объективным с учетом всех ключевых особенностей специфики отрасли, а именно это — большая численность сотрудников предприятия, территориальная раздробленность организации, высокие требования, предъявляемые к работникам ООО «Стелла Сити Ритейл».
В связи с этим можно предложить следующие рекомендации по формированию системы организации адаптации в ООО «Стелла Сити Ритейл»:
1. Совершенствование процесса отбора молодых специалистов в компанию. Для того, чтобы поднять эффективность системы адаптации персонала, сначала необходимо обратить внимание на систему отбора персонала. От того, чем качественнее будет набран персонал, тем процесс адаптации будет проходить проще, быстрее и эффективнее.
Для начала необходимо определить принципы подбора кандидатов в ООО «Стелла Сити Ритейл». К данным принципам стоит отнести:
поиск не идеальных кандидатов, а более подходящих для вакантной должности;
обеспечение соответствия индивидуальных качеств, претендента условиям должности, описанным в заявке на подбор персонала;
при выборе претендентов для замещения вакантных должностей преимущество отдается многообещающим сотрудникам, а не своим личным предпочтениям.
Далее на основе данных принципов разработаем и внедрим в практику процедуру адаптации персонала, которая исключит удорожание процедуры и в то же время гарантирует результативность используемых технологий.
Первоначально, на первом этапе определим информационную базу деятельности по подбору персонала. Она должна включать несколько направлений, которые реализуются экспертами в области кадрового управления:
наблюдение за внутренним рынком труда;
кадровое планирование;
ведение базы внешних и внутренних кандидатов;
формирование профессиональных внутрикорпоративных стандартов при помощи метода «метапрограмм».
Мониторинг внутреннего рынка труда ведется с целью спрогнозировать качественную и количественную потребность организации в персонале и включает в себя решение следующих вопросов: анализа причин текучести кадров; определение структуры потребности в персонале.
Задачей кадрового планирования является установление определенных сроков открытия вакансий с целью исследования и осуществления проекта привлечения претендентов на замещение свободных должностей. Помимо установления определенных сроков открытия вакансий в задачи кадрового планирования входят изучение имеющихся задач и функций подразделений, а также сопоставление их с общими целями организации, анализ компетенций человеческих ресурсов, оценка итогов работы сотрудников, создание планов повышения квалификации работников. Всё это в комплексе поможет повысить темп и качество введения вакансий при заполнении баз данных внутренних и внешних претендентов.
Специалист, занятый выбором и поиском персонала, зачастую не имеет достаточно точного представления о той или иной категории и специфики выполняемых работ, поэтому бывает сложно выделить критерии отбора. Для описания требований к профессиональным качествам, предъявляемым организацией к своим работникам, просто необходимо разработать и внедрить профессиональный внутрикорпоративный стандарт специалиста (ПВС). Профессиональные внутрикорпоративные стандарты — это необходимый элемент процедуры поиска, адаптации и оценки персонала.
В результате можно предложить следующие рекомендации:
проведение отбора кандидатов в несколько этапов, за каждым из которых будут закреплены свои методики.
фиксирование данных о кандидатах, полученных на первых этапах собеседования, путем внесения данных внешних и внутренних кандидатов в базу данных компании;
процесс организации системы подбора и расстановки персонала должен регламентироваться специальным внутренним положением предприятия, где бы фиксировались: особенности профессиональной деятельности персонала, функциональные обязанности, положения должностной инструкции, критерии отбора и ступени принятия решения, повышение профессионального уровня;
разработка и внедрение профессионального внутрикорпоративного стандарта специалиста (ПВС), при помощи методики «метапрограмм». Внедрение ПВС позволит увеличить результативность выбора персонала, поможет в решении вопросов оптимальной расстановки кадров и целевом формирование персонала, а также поспособствует формированию четкой системы и алгоритму подбора и оценки, приема и расстановки персонала на предприятии.
При внедрении данной системы на предприятии, стандарты необходимо разделить на определенные категории сотрудников, которые можно было объединить по функционалу выполняемых действий.
Таблица 3
Пример матрицы компетенций профессиональных внутрикорпоративных стандартов в ООО «Стелла Сити Ритейл»
Должность Компетенция/целевой уровень
Управление адаптацией персонала: цели, задачи, организация
- Diplom777
- Управление персоналом
Диплом777
Email: info@diplom777.ru
Phone: +7 (800) 707-84-52
Url: https://diplom777.ru/
Никольская 10
Москва, RU 109012
Содержание
Diplom777