Трудовые конфликты в организации

Пути выхода из забастовок: судебное преследование организаторов и участников; устранение лидера (подкуп, шантаж, угроза физической расправы); силовые действия властей по прекращению забастовки; штрейкбрехерство (привлечение наемных работников); локаут (увольнение всех участников); удовлетворение требований бастующих;[4,c.25]
— саботаж (его разновидность – «итальянская забастовка») – всегда происходит в рамках закона. Характерен для бюрократических организаций. В этих организациях иногда бывают столь жесткие правила, что продуктивная работа возможна только при условии их нарушения, неукоснительное же их выполнение ведет к нестыковкам, парализующим работу, устранять которые неформальными методами персонал отказывается.
Пассивный саботаж – игнорирование возникающих нарушений в работе (приводит к дезорганизации), или излишнее к ним внимание (приводит к задержке работы). Активный саботаж – сознательное содействие возникновению неполадок. Приводит к тем же последствиям. Взаимосвязанность производства придает саботажу дополнительную опасность. Возникают простои, приносящие огромный материальный ущерб, но для работников эти простои – дополнительный оплачиваемый отдых.
Некоторые авторы относят термин «трудовой конфликт» к более общей концепции конфликта или социального конфликта, что приводит к утрачиванию специфики непосредственно трудовых конфликтов по сравнению с другими конфликтами, в том числе с участием трудовых коллективов. [5,c.13]
На протяжении всего советского периода наука просто игнорировала существование острых массовых трудовых конфликтов, уделяя особое внимание организационным или межличностным конфликтам на работе. В настоящее время ведутся разговоры о создании некой системы управления, которая порождалась бы объективной необходимостью и механизмами рыночных отношений, связанных с направленностью предприятия на спрос и потребности рынка, на потребности отдельных людей. Одним из приоритетов в создании эффективной системы управления является изучение и рассмотрение причин возникновения конфликтов в организациях и путей их успешного урегулирования.
Кризисные процессы в организациях отражаются на морально-психологическом климате (это стабильное эмоционально-нравственное обстановка социальной группы, отражающая общий настрой людей, занимающихся совместной деятельностью, их взаимоотношения, общественное мнение касаемо важнейших человеческих ценностей) как в отделах, так и целиком в организации. В то же время в рядах обычных рабочих и управляющих различных уровней наблюдаются депрессивные состояния, увеличивается степень конфликтов в трудовых коллективах.[5,c.15]
Понятие «конфликт» ассоциируется с деструктивным началом, но, что самое важное, оно вызывает интеграционный воздействие, укрепляя единство внутри группы, упрощая согласие в понимании насущных проблем и путей их решения, усиливает инновационный резерв конфликтующего субъекта (небольшой группы, подразделения или организации целиком).
Конфликт как социальный феномен рассматривается впервые в работе А. Смита «Исследования о природе и причинах богатства народов». По словам ученого, конфликт основан на разделении общества на классы и экономическом соперничестве между ними.
Анализируя различные подходы к рассмотрению трудовых конфликтов, становится ясно, что конфликт принимается учеными как неотвратимый, существенный и решающий фактор развития любых трудовых отношений. Предполагается, что именно конфликт открывает путь к инновациям, благоприятствует образованию новой степени взаимопонимания и взаимодействия. Но в то же время конфликт может стать причиной уничтожения социально-трудовых связей.
Неблагоприятным последствием трудового конфликта может стать снижение качества производимых продуктов, производительности труда, повышение уровня текучести кадров, увеличение количества травм и профессиональных заболеваний. В результате, ученые пришли к выводу, что следует научиться правильно управлять конфликтами, уметь решать их и направлять в правильном для организации течении. [6,c.86]
В России ситуация сложилась таким образом, что все наиболее важные вопросы трудового регулирования решаются на местном уровне, и поскольку профсоюзы присутствуют в очень небольшой части организаций, получается, что способность представлять и защищать интересы работников этой организации во многом затруднена.
Неблагоприятной тенденцией в становлении трудовых отношений является расширение нетрадиционной, непостоянной занятости, в особенности наемного труда. Данная мера дает возможность работодателям не обращать внимания на требования профсоюзов и максимально снизить стоимость рабочей силы.
По большому счету, распространенность таких действий стремительно ослабляет социальную защиту работников в области трудовых отношений и в то же время делает борьбу за соблюдение социальных и трудовых прав менее эффективной. [6,c.88]