Служба по управлению персоналом Характерна для средних и крупных организаций. Конкретное место и роль службы по управлению персоналом в общей системе управления организацией определяются местом и ролью ее каждого специализированного подразделения и статусом ее непосредственного руководителя. Реальный вес и авторитет службы по управлению персоналом в организации зависит от уровня профессионализма ее сотрудников, степени ее воздействия на происходящие в среде персонала процессы.
Линейные руководители Характерна для передовых, эффективных организаций. Руководители различного уровня осуществляют управление подчиненным им персоналом. Для эффективной реализации этих функций необходимо специальное обучение (например, проведению собеседований при найме на работу).
Специалисту по управлению персоналом принадлежит ключевая роль в системе управления персоналом организации. Анализ содержания его работы в современных условиях позволяет выделить шесть функциональных блоков и, соответственно, перечень задач каждого из них:
1. Определение потребности в персонале (выбор/разработка методики):
планирование качественной потребности в персонале.
2. Обеспечение укомплектованности организации персоналом:
сбор и анализ маркетинговой информации по персоналу;
выбор, разработка и использование методического обеспечения потребности в персонале;
вербовка, оценка и отбор персонала.
3. Использование персонала:
определение содержания труда (должностная инструкция);
оценка результативности труда на рабочих местах (выбор/ разработка методики);
профориентация и адаптация персонала;
обеспечение безопасности и благоприятных условий труда;
служебные перемещения персонала (понижения/повышения по службе).
4. Развитие персонала:
организация обучения и повышения квалификации;
планирование и развитие карьеры;
формирование «корпоративного духа», «корпоративного потенциала».
5. Мотивация персонала:
разработка структуры оплаты труда и льгот;
управление содержанием и процессом мотивации трудового потенциала;
управление конфликтами.
6. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом:
правовое регулирование трудовых взаимоотношений;
формирование информационной базы по персоналу (кадровый учет и статистика данных).
Примерный вариант должностной инструкции специалиста по управлению персоналом представлен в приложении А.
Важное значение в работе специалиста по управлению персоналом имеет его ресурсное обеспечение. Под ресурсным обеспечением специалиста по управлению персоналом понимается имеющийся в его распоряжении набор средств, предназначенных для достижения какой-либо цели или конкретного результата по управлению процессами в организации.
В обычной практике все материальные, финансовые, технические и прочие ресурсы, которые используют сотрудники организации, принадлежат этой организации и не являются личными ресурсами сотрудника. Однако право распоряжаться ими, переданное конкретному лицу, занимающему ту или иную должность в компании, становится одним из важнейших его личных ресурсов.
К ресурсному обеспечению специалиста по управлению персоналом обычно относятся:
административные ресурсы, источником которых выступает сама организация, ее собственники или руководители. Основной административный ресурс – это право управлять и передача конкретному лицу (в данном случае, специалисту по управлению персоналом) соответствующих полномочий;
профессиональные ресурсы (опыт и знания, накапливаемые специалистом по управлению персоналом в течение долгого времени, объем и содержание которых во многом зависят от личностных способностей специалиста);
психологические ресурсы специалиста по управлению персоналом, которые образуются как из его личностных характеристик, так и из природных задатков, черт характера, способствующих управленческой деятельности и развиваемых им с целью противодействия негативным проявлениям со стороны внешней среды.
Административные ресурсы передаются специалисту по управлению персоналом при занятии им должности. Над формированием профессиональных ресурсов ему приходится осознанно трудиться всю жизнь, а психологические ресурсы в нем заложены от рождения. Однако комплекс этих личных ресурсов специалиста по управлению персоналом образует единую систему, обеспечивающую все его запросы и потребности, формирующую стиль его поведения, наделяющую его необходимыми правами, навыками и знаниями.
Таким образом, специалист по управлению персоналом – это сотрудник организации, который благодаря своей профессиональной подготовке способен решать широкий круг проблем, связанных с подбором, обучением, расстановкой, ростом, закреплением, обновлением и воспитанием кадров, а также оказывать квалифицированную помощь в решении кадровых вопросов руководителям организации, служб, подразделений, представителям общественных организаций.
По результатам рассмотрения вопросов в настоящей главе можно сделать следующие выводы:
1) В научной литературе можно найти около 40 дефиниций понятия «управление персоналом». Некоторые авторы, давая определение этому понятию, делают упор на цель и методы, с помощью которых можно этой цели добиться, т.е. делают акцент на организационной стороне управления. Другие отталкиваются от содержания управления персоналом, отражая его функциональный аспект.
2) Независимо от точки зрения исследователей сутью управления персоналом является системное, планомерно организованное, непрерывное воздействие на персонал с помощью комплексных организационно-экономических и социальных мероприятий, направленных на решение различных задач с целью повышения эффективности работы организации и обеспечения ее конкурентоспособности, а также профессионального и личностного развития ее работников, создания условий для обеспечения высокого уровня социальной эффективности деятельности трудового коллектива.
3) Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация его содержания, достижение поставленных целей и задач самым прямым образом зависит от существующей системы управления персоналом организации, полноты освоения механизма его функционирования, выбора оптимальных форм и методов работы с персоналом.
4) Специалист по управлению персоналом – это сотрудник организации, который благодаря своей профессиональной подготовке способен решать широкий круг проблем, связанных с подбором, обучением, расстановкой, ростом, закреплением, обновлением и воспитанием кадров, а также оказывать квалифицированную помощь в решении кадровых вопросов руководителям организации, служб, подразделений, представителям общественных организаций.
.
