Теория управления (несколько тем)

Параллельно с данной разработкой ведется согласование по среднерыночной стоимости должностей предприятия на каждом уровне. Одним из важных шагов при внедрении является формирование требований к сотруднику, который находится на той или иной должности. Это позволит «привязать» вознаграждение за полученный результат при активной деятельности сотрудника и определить, насколько определенный сотрудник соответствует требованиям предприятия на данной должности.
Случается, что сотрудник не соответствует требованиям конкретной должности. В этой ситуации ему назначается заработная плата, которая соответствует более нижней позиции [22].
На основе анализа российского опыта по разработке грейдинговой системы можно выделить следующий положительный результат:
1) данная система позволяет определить малозначимые должностные обязанности и освободиться от них, что позволяет оптимизировать численность персонала;
2) данная система способствует формированию справедливого вознаграждения и позволяет оптимизировать фонд оплаты труда;
3) данная система основывается на полученном экономическом результате, а не на присутствии на работе.
4) данная система на сегодняшний день является самой прозрачной и справедливой для сотрудников
5) данная система создает благоприятные условия, как для роста заработка, так и для карьерного роста;
6) данная система является эффективной мотивирующей системой вознаграждения, что неизбежно приводит к росту производительности труда [28].
Внедрение данной системы позволяет получить выгоду и работнику, и работодателю. Процесс разработки является не быстрым и может занять немало времени (от нескольких месяцев до года) и трудовых ресурсов. После ее внедрения может потребоваться как незначительная, так и значительная корректировка, однако при грамотном подходе к ее использованию она будет приносить положительный результат финансово-хозяйственной деятельности организации длительное время. При внедрении данной системы работники будут стремиться получать новые знания и двигаться к новым достижениям в своей профессии [33].
Оплата труда является самым важным и мотивационным методом управления, который стимулирует персонал на обучение, развитие и профессиональный подход к осуществляемой деятельности.
Система KPI. В 1960 – 1970-х гг. в Америке появилась новая методика оплаты труда, названная «управление по целям» (УПЦ), она же – Management by Objectives (MBO), ставшая наиболее популярной [37]. KPI представляет собой особую систему показателей, при использовании которой работодатели могут оценивать эффективность деятельности подчиненных. При этом KPI – ключевые показатели каждого работника – привязывают к общим индикаторам бизнеса (уровню доходности, рентабельности, капитализации). Выделяют разные цели KPI, но главная из них – создать такую ситуацию в компании, в которой сотрудники из различных подразделений могли бы действовать сообща, без противоречий своих деловых поступков друг другу. Деятельность одного специалиста не должна мешать работе другого или замедлять ее. Все сотрудники должны стремиться к единой цели и эффективно трудиться, получая за это бонусы [36]. Есть мнение, что KPI напрямую связана с BSC (Balanced Scorecard – Сбалансированной системой показателей), но это не так. Создатели BSC не применяли термин KPI. Они использовали понятие «меры», «измерителя», или measure. KPI и BSC косвенно связаны между собой. BSC наделена перспективой бизнес-процессов, где присутствуют связанные с ними цели. Для того, чтобы измерить, насколько эти цели достигнуты, специалисты пользуются показателями бизнес-процессов KPI. Итак, что такое KPI простыми словами? Это определенные индикаторы, благодаря которым становится намного проще понять, какие действия стоит выполнять для повышения эффективности деятельности компании [29]. При этом эффективность представляет собой не только количество манипуляций, проведенных за определенный временной промежуток, но и пользу, которую предприятие получило от работы отдельно взятого специалиста. KPI компании являются общими.
Однако в подразделениях их делят на небольшие, именуемые персональные. Их не может быть много. Достаточно 3-5 четко обозначенных и понятных показателей. Основное требование – возможность просто и быстро измерить их. Вот некоторые примеры KPI [40].
Приведем примеры KPI для менеджера по продажам: «Объем продаж не ниже…», «Число новых клиентов не меньше…», «Сумма среднего контракта
Если компания работает по системе KPI, это дает ей массу преимуществ:
1) Первое преимущество – это мотивация персонала. Многочисленные исследования показали, что при внедрении на предприятие системы KPI, сотрудники работают значительно эффективней, в среднем на 10-20%.
2) Выполнение приоритетных и главных задач предприятия. Система позволяет фокусироваться на поставленных целях и достигать их в срок, что значительно сокращает время их достижения и повышает производительность.
3) Анализ эффективности работы организации. При грамотно построенной системе KPI упрощается ведение контроля персонала. Это касается как «фронтовых» специалистов, так и «бэк-сотрудников» и технического персонала.
4) Удержание на предприятии опытных истинных профессионалов. «Золотые кадры» работающие более усердно понимают, что их труд ценен и будет справедливо вознагражден. При таком подходе удерживаются ценные кадры, что, безусловно, хорошо для предприятия [39].
5) Оптимальное использование фонда оплаты труда. Если в основе системы оплаты лежит KPI, то организация может переводить существенный процент выплат сотрудникам в изменяемую часть заработной платы.
То есть, фонд оплаты труда становится не источником расходов, а средством повышения эффективности деятельности персонала. Если система KPI компании выстроена грамотно, все специалисты понимают, как взаимосвязаны между собой их личные обязанности и стратегические цели фирмы [21]. Система премирования, ориентированная на стратегию предприятия, включает в себя комплекс KPI. За выполнение KPI отвечает непосредственно работник. От того, как он их выполняет, зависит размер его заработной платы. Вот как выглядит стандартная формула заработной платы:
Заработная плата = фиксированная часть (оклад) + переменная часть
Такая формула отличается от зарплаты, размер которой четко определен. Если оплата рассчитывается по KPI, переменная составляющая мотивирует работника выполнять обязанности более качественно.
ГЛАВА 2. Анализ системы мотивации сотрудников ООО «ДорХан – Торговый дом»