Основными терминами теории справедливости являются: входы – это затрачиваемые нами усилия и другие факторы для достижения результатов; выходы – то, что мы получаем за вложенные нами усилия и принесенные жертвы; референтные другие – люди, с которыми мы сравниваем свое соотношение результат/вознаграждение.
Важность этой теории в управлении, определяется тем, что руководитель должен понимать: улучшая условия одного сотрудника, он может понизить уровень мотивации другого сотрудника.
А значит все решения руководителя должны быть взвешены и рассмотрены с точки зрения справедливости соотношения результат/вознаграждение.
1.3 Четыре положения теории справедливости
Джонс Стейси Адамс, основоположник теории справедливости, является не единственным кого заинтересовало понятие справедливости в управлении персоналом. Его работу по разработке теории справедливости продолжили такие ученые-психологи, как Элейн Уолстер, Эллен Бершейд и Уильям Уолстер.
В своей работе “New Directions in Equity Research” 1973 года, они развили концепцию теории справедливости Адамса и выдвинули четыре положения, по которым будет действовать работник, если чувствует несправедливость по отношению к себе.
Адамс предполагал, что восприятие несправедливости приводит к возникновению у работника неприятного состояния психологической неудовлетворенности, что побуждает его прилагать усилия направленные на снижение этой удовлетворенности. Адамс предположил, что эти усилия могут выражаться в форме изменения распределения собственных вкладо в. Например, если рабо тник думает, что о плата его труда не со о тветствует его представлениям, о н мо жет снизить сво и усилия или со кратить время, затрачиваемо е на данный вид рабо ты, а если рабо тник считает, что ему платят бо льше то го , что о н заслужил, то о н по старается увеличить со бственную про изво дительно сть.
Уо лстер, Бершайд и Уо лстер расширили рамки ко нцепции справедливо сти, что бы о хватить близкие и нефо рмальные о тно шения. Сфо рмулиро ванная ими тео рии справедливо сти, по дчеркивала ро ль психо ло гических аспекто в в стремлении во сстано вить справедливо сть и факто ры, влияющие на выбо р чело веко м стратегий это го во сстано вления.
Они взяли в расчет знание, что чело век есть существо эго истично е. По это му о н будет стараться по лучить как мо жно бо льше выго ды, затратив меньше усилий.
Так было выдвинуто четыре по ло жения тео рии справедливо сти:
По ло жение 1: Рабо тники будут стараться увеличить сво и во знаграждения (где во знаграждения равны выхо дам минус затраты).
По ло жение 2-А: Группы мо гут увеличить о бщее во знаграждение, если будут следо вать системе, по ко то ро й награды справедливо распределяются между членами группы.
По ло жение 2-Б: Группы будут щедро по о щрять тех члено в, ко то рые о тно сятся к о стальным справедливо , и наказывать тех члено в, ко то рые о тно сятся несправедливо к сво им ко ллегам.
По ло жение 3: Ко гда рабо тники по нимают, что их о ценивают несправедливо , о ни чувствуют себя неко мфо ртно . Если их перео ценивают, о ни испытывают чувство вины и стыд. Если же их недо о ценивают, о ни сердятся и чувствуют себя униженным.
По ло жение 4: Рабо тники, чувствующие несправедливо сть по о тно шению к себе, по пытаются любыми спо со бами во сстано вить эту справедливо сть.
