Теоретические и практические особенности системы управления поведением персонала

При определении и формировании политики стимулировании труда, необходимо также учитывать тот факт, что все сотрудники имеют совершенно различные ценности. К примеру: сотруднику с довольно высоким уровнем заработной платы более значимым будет предоставление дополнительного времени отдыха, нежели дополнительная оплата. А для сотрудников интеллектуального труда, как правило, более значимыми является признание и уважение коллег на работе.
Создавая систему стимулирования на предприятии, руководству следует ориентироваться на разработанные в теории управления следующие принципы:
Комплексность — предполагает, что необходимо всесторонне подходить к вопросу стимулирования, учитывать множество факторов, таких как: материальные, моральные, социальные, технические, правовые;
Регламентация — предполагает собой набор правил, инструкций, нормативов, позволяющих установить определенный порядок, для полного понимания работником своей работы, а именно, где он может проявить инициативу, а где наоборот, следовать четко по инструкции. Также этот принцип необходим для определения качества конечного результата в работе, должно быть понятно, по каким критериям оценивается труд;
Системность — предполагает увязку между собой всех факторов, перечисленных выше, устранение противоречий между ними. Т.е. принцип системности дает возможность создания сбалансированной и эффективной системы стимулирования;
Стабильность — предполагает, в первую очередь, отсутствие текучести кадров. Наличие стабильного коллектива, знающих свои задачи и функции, приводит к отсутствию снижения эффективности;
Специализация — за отдельными структурными подразделениями и отделами предприятия закреплена определенная функция. Подобное разделение, с использованием с принципом рационализации, стимулирует к повышению производительности и повышению качества работы;
Целенаправленное творчество. Речь идет о системе стимулирования, которая способствует творческий подход к работе, когда разрабатываются новые технологии, применяется новые образцы материалов, ли просто какое-то новое решение в организации производственного процесса.
Создавая систему стимулирования труда, необходимо учитывать также принцип гибкости вводимой системы. Внешняя среда организации динамично меняется, управляющему персоналу необходимо учитывать это и быстро реагировать на те, или иные изменения. Гибкая система также позволит руководителю индивидуализировать подход к работникам.
Гибкие системы сегодня наиболее распространены в странах с развитой экономикой. Чаще эта гибкость отражается в системе оплате труда, которая выражена широким спектром выплат и доплат индивидуального характера, таких как: персональные надбавки за стаж, уровень образования, различные системы коллективного премирования, льготы.
Изучая опыт Российских предприятий, можно выделить основные недостатки, имеющиеся в настоящее время в системе стимулирования:
— отсутствие оценки конечных результатов работы;
— низкая гибкость механизма формирования системы оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
— необоснованное соотношение оплаты труда руководителей и рабочих.
Устранив основные недостатки в системе стимулирования, руководители добьются повышения производительности труда и роста эффективности в деятельности предприятия.