Тема любая на выбор

Существует теория Фредерика Герцберга, согласно которой имеется ряд факторов, влияющих на желание и возможности работника осуществлять его деятельность. В том случае, если работник не получает выражения данных факторов, работа перестает его устраивать. Для поддержания интереса можно применять различные виды мотивации персонала.
Факторы, определенные Герцбергом, имеют косвенное тождество с некоторыми потребностями, определенными А. Маслоу. Например, для личности, являющейся работником, важными показателями являются такие аспекты, как: благоприятный климат в коллективе, комфорт и оснащенность рабочего места, самоудовлетворение за счет признания его работы со стороны окружающих, осознание полезности осуществляемой деятельности. Данная теория, наравне с теорией Маслоу о потребностях человека, составляет основу мотивации персонала, о которой далее пойдет речь.
С наступлением глобализации, развитием экономики и возникновением у людей в последние годы предпринимательской грамотности в мире стало популярным и востребованным открытие и ведение собственного бизнеса. Люди все чаще пренебрегают работой на кого-либо и ищут пути финансовой свободы посредством предпринимательства. По статистике, только в Российской Федерации за последние десять лет было зарегистрировано более трех тысяч предприятий, и еще свыше 60 000 человек стали индивидуальными предпринимателями.
Однако на рынке постоянно совместно существуют сотни и тысячи предприятий, реализующих одинаковые продукты или услуги. Чтобы выстоять в столь сложных условиях, компании необходимо иметь высокую конкурентоспособность, которая состоит из некоторых аспектов, самым важным из которых является кадровая составляющая компании.
Для процветания предприятия требуется не только правильно использовать свои кадры, но и повышать их грамотность в работе, мотивировать, поддерживать и направлять. Виды мотивации персонала бывают разными, но многое зависит от их грамотного применения. Работодатель должен приложить усилия, чтобы заинтересовать сотрудника его должностью. В том случае, если работник не будет иметь претензий к осуществляемой деятельности, атмосфере внутри компании и будет ощущать свою значимость для производства, он задержится надолго и принесет пользу для всей организации.
Виды систем мотивации персонала разнообразны, однако каждый из них принесет пользу для бизнеса и работников. Во-первых, это приведет к производительности труда, что благоприятно отразится и на доходах компании. Во-вторых, мотивированный сотрудник, удовлетворенный рабочим местом и получающий удовольствие от своих действий, продержится в коллективе дольше, что повлияет на ситуацию с так называемой «текучкой кадров». В- третьих, мотивация персонала вызывает в работниках стремление выполнять свои обязанности качественно, быстро, стремиться к повышению своих знаний и совершенствованию навыков.
Виды мотивации персонала в организации условно делят на четыре основных категории. Предметное изучение каждой из них поможет сформировать правильную технологию, которая будет работать на штате конкретной фирмы.
Принципиальное отличие технологий мотивации и стимуляции кроется в элементарном определении понятий.
Стимул — конкретный, необходимый объект. Лишиться стимула значит нанести непоправимый вред планам и намерениям. Таким образом, система стимуляции означает внедрение категоричных правил, связанных со штрафными санкциями или лишением привилегий.
Мотив — гибкое понятие, основанное на психологии и убеждениях каждого человека в отдельности. Управление, связанное с мотивацией подчиненных — разносторонняя система, включающая в себя несколько видов и направлений деятельности.
Почему одни сотрудники готовы трудиться не покладая рук, а другие едва высиживают положенный рабочий день? При прочих равных коллеги демонстрируют разную работоспособность из-за особенностей характера, внутренних убеждений и даже воспитания. Для того, чтобы эффективно управлять подчиненными, обязательно разобраться, что ими движет. Мотивы, побуждающие к совершению действий, делят на две категории:
внешние — возникают из-за влияния на человека внешних факторов. Такие виды мотивации персонала связаны с повышением заработной платы, модернизацией офиса или перспективой повышения должности. Сотрудник осознанно откликается на изменения и действует в соответствии с объективным желанием получить бонус;
внутренние — возникают соответственно моральным убеждениям конкретного работника. К примеру, если ему важно саморазвитие, но признание в коллективе не имеет никакого значения, поощрение в виде похвалы на планерке вряд ли возымеет действие. Может возникнуть и обратная ситуация: многие служащие не стремятся занимать руководящие посты, однако очень высоко ценят достойную оценку своей деятельности.
Мотивация работников в современных условиях принесет пользу только в том случае, если управленцу удастся разгадать истинные намерения и потребности подчиненных. Именно с этой целью стратегию управления тестируют на небольшой группе сотрудников с разными психотипами, опытом работы и ожиданиями от конкретной должности. Только после проведения тестов, сбора результатов и анкетирования, схему внедряют повсеместно, на весь штат организации.
Деление мотивации на положительную и отрицательную лежит в истоках построения систем управления. Всем известный метод кнута и пряника подразумевает чередование поощрений и наказаний за проделанную работу:
поощрения: премии, подарки, дополнительные выходные, отпуска и прочие;
наказания: штрафы, лишение премии, снижение оклада, дополнительные рабочие часы, выговор.
Сущность мотивации персонала состоит в своевременном, объективном применении как положительных, так и отрицательных инструментов. Равные достижения или недочеты должны нести за собой эквивалентные поощрения или штрафы. Таким образом сотрудники убедятся в серьезности намерений руководства и равных правах внутри коллектива.
Эксперты советуют не злоупотреблять введением системы штрафов, в особенности, материальных. Служащие будут ощущать сильное моральное давление, испытывать страх перед потерей привычного оклада или публичным