Тема из методички любая

Одним из самых эффективных направлений инвестирования финансовых ресурсов является инвестирование в человеческий капитал для перспективного увеличения его объема и качества. Однако большинство руководителей предприятий предпочитают инвестировать средства не в профессиональный рост и социальное развитие персонала, а в основной капитал. В тоже время необходимо отметить, что в структуре национального богатства всех стран мира, согласно оценкам экспертов Всемирного банка, доля физического капитала (накопленных материально-вещественных фондов) составляет в среднем 16% общего богатства, природного капитала – 20%, человеческого – 64% (в таких странах, как Германия, Япония, Швеция, удельный вес человеческого капитала достигает 80%) [11, C. 3]. На сегодня в распоряжении предприятий не только отсутствует действенная методика бюджетного планирования инвестиций в человеческий капитал, но и нет собственного опыта и понимания необходимости планирования этого специфического вида инвестиций. Исследованию вопросов бюджетного планирования посвящены работы многих известных ученых-экономистов и специалистов управления персоналом и финансового менеджмента [1-10]. Однако в большинстве случаев эти исследования направлены на совершенствование и использование бюджетного механизма в финансовом менеджменте. Применение бюджетирования при управлении человеческим капиталом, а именно при определении эффективности инвестирования в человеческий капитал, до сих пор остается малоизученным. Вместе с тем большинство существующих исследований в этой сфере носит чисто теоретическую направленность и не имеет практического использования. Именно поэтому в современных условиях целесообразно определение сущности, составляющих, основных показателей и разработки эффективной системы процесса бюджетного планирования инвестиций в человеческий капитал.
По результатам исследований, проведенных зарубежными компаниями, было установлено, что предприятия, которые активно инвестируют в человеческий капитал, со временем значительно увеличивают стоимостную оценку собственных активов по сравнению с предприятиями, которые не предоставляют должного внимания развитию человеческого капитала. Однако, даже на предприятиях, которые активно инвестируют в человеческий капитал и где удельный вес таких инвестиций доходит до 36% совокупного дохода, лишь 16% руководителей считают инвестиции целесообразными с экономической точки зрения [13; 14, С. 59]. Современная специфика организации процесса бюджетного планирования расходов на персонал в условиях промышленных предприятий имеет ограниченную сферу применения и в основном состоит в определении планового фонда оплаты труда и укрупненного состав статей расходов на персонал, а также утверждении годового плана подготовки и повышения квалификации работников предприятия.
Основными инвесторами человеческого капитала могут выступать государство, работодатель, работники и члены их семей, негосударственные учреждения и фонды, а также международные организации. Действенным инструментом убеждения руководства предприятия в экономической целесообразности инвестирования в человеческий капитал должно выступить бюджетное планирование затрат на развитие персонала с обязательным обоснованием различных составляющих эффективности капиталовложений.
Исследование накопленного многолетнего опыта экономически развитыми странами мира в сфере наиболее прогрессивного и результативного вида инвестирования профессионального развития и обучения работающих и безработных позволило сформулировать основные направления эффективной государственной политики, к которым относятся следующие.