Технология поиска, оценки и отбора персонала на предприятии

В условиях рыночной экономики качество персонала является главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организации, поэтому в зарубежной практике и уже в практике ведущих российских организаций найм принято проводить тщательно. Однако, значительная часть организаций, функционирующих на территории Российской Федерации в процессе найма ограничиваются лишь формальными признаками, характеризующими качество претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе [2, с.30].
Для начала необходимо разобраться, что такое управление персоналом. Система управления персоналом объединяет в себе механизмы, методы работы с трудовыми ресурсами организации. Так же система управления персоналом имеет определенные особенности, которые определяются количеством работников, видом деятельности предприятия и другим.
Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.
Согласно разработкам научной школы, под руководством А.Я. Кибанова, каждая подсистема системы управления персоналом представлена набором функций системы управления.
Центром системы управления кадрами является кадровая политика, которая включает в себя набор принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительный период включая в себя процедуры найма и отбор персонала.
Основной целью системы управления персоналом является управление кадрами, их развитие в профессиональном и социальном направлении, а так же эффективное и рациональное использование персонала [3, с.18].
Так Б. Ю. Сербиновский рекомендует обратиться к этимологии обозначенных понятий, утверждая, что: «.. .технология-это совокупность методов процессов и материалов, используемых в какой-либо отрасли деятельности, необходимых для сознания конечного продукта, будь то изделие, программа или другое социальное благо, а метод – это систематизированная совокупность шагов, действий, которые необходимо предпринять, чтобы решить определенную задачу или достичь определенной цели». В свою очередь под технологиями найма персонала, указанный автор рекомендует понимать «.наиболее эффективные методы и средства, направленные на отбор и прием на работу кандидата, для получения максимального эффекта результаты деятельности организации» [10, с.78].
В современной отечественной литературе выделяют следующие технологии найма:
Рекрутинг (массовый рекрутинг) – это технология найма персонала распространенных профессий, заключающаяся в подготовке описания вакансий и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты (сайт организации), а также сайты, специализирующиеся на поиске работы, а также, предполагающая упор на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.
Executive Search – технология, ориентированная на найм и отбор персонала высшего и среднего руководящего звена, специалистов редких и уникальных профессий. Отличительной чертой и обозначенной технология является то, что клиент указывает список организаций, специалисты, которых его интересуют или сообщает, что требуются специалисты из организации подобной сфере, а также проведение индивидуальной работы с клиентом, минимальное количество рекомендуемых кандидатов.
Headhunting – это технология, предполагающая переманивание конкретного специалиста, как правило, «звезды», из одной организации в другую.
Скрининг – это технология, предполагающая быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам. Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов при скрининге не используется.
Прелиминаринг – это технология, предполагающая привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успех организации в будущем [7, с.58].
Выше указывалось, что технология представляет собой совокупность эффективных методов, направленных на отбор и прием персонала, поэтому логично далее остановиться на изучение методов найма и отбора персонала. Специалисты в области управления персоналом отражают множество квалификаций методов найма и отбора персонала в своих исследованиях. Так, с точки зрения И.Е. Янова методы можно разделить на две категории – традиционные и нетрадиционные методы, что систематизировано отражено в таблице 2. [12, с.200].
При этом И.Е. Янов, отмечают, что обозначенная классификация методов актуально не только для процедуры отбора, но и процедуры набора персонала.
Таблица 2 – Классификация методов найма и отбора персонала по И.Е. Янову
Традиционные
методы Метод Отбор Набор