ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ ФОРМИРОВАНИЯ ЦЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Составной частью этой работы должно, по нашему мнению, также стать психологическое сопровождение принимаемых на работу сотрудников, доведение до них всех положений, описывающих корпоративные ценности. Это обеспечит быструю адаптацию работника в организации, сформирует у него ясное представление о возможностях профессионального развития, и в итоге создаст условия повышения эффективности профессиональной деятельности.
В ходе проведенных исследований было отмечено расхождение организационных и индивидуальных ценностей у работников среднего и низшего уровней управления кредитных организаций. Решение этой проблемы не может быть достигнуто исключительно усилиями корпоративного менеджмента и выводит ее на более высокий уровень. Эта обусловленность сформирована целым комплексом условий, сопутствовавших развитию российской экономики.
Если развитые страны в течение длительного времени демонстрировали поступательную эволюцию национальных хозяйственных систем, то у нас этот процесс был в значительной степени дискретным. В течение этой эволюции был сформирован уклад, представленный сегодня обширной совокупностью рыночных образований, чьи ценности эволюционировали параллельно с национальной хозяйственной культурой. И сегодня ценности этих организаций в значительной степени корреспондируют с элементами национальной хозяйственной культуры и ценностями индивидуальными.
Мы же столкнулись с необходимостью своеобразного рыночного рывка в начале переходного периода, когда превалирующие в обществе ценностные установки еще в значительной степени не были к этому готовы. В результате активных политических усилий этот скачок состоялся, наиболее видимым проявлением, которого стала прошедшая в сжатые сроки приватизация государственной собственности. Постепенно расширялся пласт хозяйственных новообразований рыночного типа с привнесением в него западных корпоративных стандартов. Но, вместе с тем, образовавшийся разрыв между привнесенными зарубежными ценностями в корпоративное управление и ценностями индивидов, сформированными в значительной степени под влиянием прежнего хозяйственного и уклада и проблем трансформационного периода, преодолен не был.
Подтверждение этому было получено и в ходе проведенных нами опросов, когда сотрудники низших уровней кредитных организаций демонстрировали слабую ориентацию на такие корпоративные установки как самопожертвование ради достижения организационных целей, соответствие корпоративному духу и т.п. Данное положение является наиболее видимым проявлением доминирующих в обществе культурных, нравственных и ценностных установок, образующих национальную хозяйственную культуру.
Исследователи влияния национальной хозяйственной культуры на индивидуальные ценности и ценности организации проводят сравнение доминирующих на Западе и в России культурных установок, которые определяют в свою очередь преимущественный культурный код хозяйственных организаций [1].
Так, западное рыночное хозяйство выросло из средневекового города, цехового ремесла и на базе хорошо развитой системы коммуникаций между городами, создавших в итоге буржуазию и ставшей носителем новой рыночной культуры. Отечественная модель экономики выросла из домостроительства, хозяйства преимущественно не как товарной, а как духовно-нравственной категории. Усугубляли положение традиционно низкий уровень общественных и личных потребностей, неплодородность почв, неблагоприятный климат, значительно большие в сравнении со странами Запада энергозатраты.
Следует согласиться с отдельными исследователями в признании инерционности культурного фактора, что это «медленно движущаяся величина, эволюция которой может повлиять на исторические события. А исторические потрясения оказывают долгосрочное влияние на распространение культурных черт» [11, с. 111]. Историческое развитие и культурные особенности, как факторы, в итоге определяющие особенности экономической динамики, для любой страны тесно взаимосвязаны.
Это касается и России, особенности экономического развития которой во многом обусловлены спецификой ее исторической и культурной доминант, а также их взаимодействием. Особенности этого процесса легко демонстрируются российским событийным рядом ХХ-го столетия, первые из которых дали значительный импульс формированию новой культуры и институтов советского периода. Обращение к европейскому опыту также позволяет признать важную роль национальной хозяйственной культуры в эволюции индивидуальных ценностей, формировании и развитии корпоративной культуры [5].
Возвращаясь к анализу воздействия отечественной национальной хозяйственной культуры на индивидуальные ценности, формирование хозяйственных институтов, их корпоративную культуру, то следует отметить, что отечественный культурный код, в отличие от западного амбивалентен, «в нем сочетаются крайности: покорность и бунтарство, вольность и рабство, разрушение и созидание, индивидуализм и коллективизм, бережливость и расточительство, стремление к гармонии и провалы в хаос и т.п.» [1].
Это приводит к тому, что «стандартный» россиянин, в отличие от западного работника исторически слабо мотивирован на больший заработок, связанный с существенными трудовыми усилиями. И, если у него даже есть такая возможность, то он зачастую просто желает продолжать жить так, как привык, «как живут все», он обычно не наращивает усилия, а сокращает потребности. Устойчивость данного убеждения подтверждается сегодняшней действительностью, равно как и результатами реформационного процесса, в ходе которого государство недостаточно способствовало искоренению этого положения. В тех же секторах национального хозяйства, которые демонстрируют позитивную динамику, фактически произошло привнесение зарубежных корпоративных стандартов в формирование и развитие организационной культуры.
Ценности значительного числа российских работников несут на себе печать долговременной эволюции государственного патернализма, иждивенчества, недостаточной чувствительности к материальным стимулам и стимулам причастности. Отечественный работник, достаточно сложный объект для мотивации. Но, вместе с тем, развитие рыночного уклада, институциональные преобразования, поступательное развитие отечественных хозяйственных институтов, внедрение здесь норм и правил трудового поведения с ориентацией на лучшие зарубежные аналоги, стимулирует трансформацию индивидуальных ценностных установок. Тем самым, с высокой вероятностью произойдет сближение индивидуальных установок и организационных ценностей, привносимых высшим корпоративным менеджментом в отечественную практику управления из практики зарубежной.