Технологии работы с персоналом организации

Социально-психологические технологии адаптации включает в себя мероприятия, способствующие вовлечению нового работника в коллектив, а также налаживание обратной связи с менеджером по персоналу с помощью анкет, электронной переписки. Помимо этого, HR-менеджер оказывает помощь и психологическое сопровождение новому сотруднику по решению каких-либо проблем.
Индивидуально-определенные технологии адаптации состоят из выбора наставников из числа специалистов высокой квалификации, разработки экскурсионных план-маршрутов по компании, проведение welcome-тренингов и курсов «Введение в подразделение», подготовки папок новичка, а также организацию курсов для обучения работе с внутренними компьютерными программами.
Управление адаптацией работников промышленных предприятий также осуществляется через образовательные программы. Ведь обучение и адаптация персонала тесно связаны между собой. Работодателю важно, чтобы его работник был полностью обучен и готов был выполнить новые функции при затрате минимальных усилий, средств и времени. Поэтому, это может быть и серия тренингов, и самостоятельное изучение необходимых материалов, и «копирование» действий наставника по принципу «делай, как я» [10]. Если речь идет о слесаре механосборочных работ, занятого в производстве, то необходимо прохождение различных программ по повышению разряда и профессиональной переподготовки [18].
Например, на «КАМАЗе» для вновь принятых работников организовано наставничество. Если это рабочий, то непосредственно за ним будет закреплен наставник, который поможет ему в профессиональном становлении и обучит самостоятельному и качественному выполнению возложенных на него обязанностей, проконсультирует по всем возникающим вопросам [16].
Продолжительность адаптации производственного персонала на новом рабочем месте устанавливает руководитель по итогам собеседования. Адаптация может составлять от одного до шести месяцев. Процесс адаптации носит индивидуальный характер и зависит от содержания работы, уровня ответственности должности, рабочего окружения и личных качеств.
Программа адаптации промышленного предприятия ПАО «КАМАЗ» представляет собой комплекс необходимых действий:
а) общее ознакомление (общее представление об истории, миссии и корпоративной культуре компании);
б) введение в подразделение/организацию (Знакомство с работой подразделения, с коллективом и правилами внутреннего распорядка);
в) введение в должность подразумевает собой ознакомление сотрудника с основными задачами и технологическим процессом.
В качестве показателей успешно проведенной адаптационной программы могут выступать:
– удовлетворённость нового сотрудника своей работой;
– успешное выполнение должностных функций;
– активность сотрудника и его желание работать.
Критериями адаптации для рабочих могут выступать:
– выполнение норм выработки;
– хорошее владение оборудованием в соответствии с техническими условиями;
– минимальное количество бракованной продукции и т.п.
Процесс адаптации новых сотрудников производства будет невозможен, если другие работники цеха не будут выступать в качестве носителей корпоративной культуры компании. Они четко должны понимать, что их рабочее время должно быть использовано максимально эффективно, а трудовая деятельность каждого из данных работников способствует достижению общих целей компании. Помимо этого, любая адаптация невозможна, если за данным процессом не закреплен человек, который будет заниматься его управлением. Кроме руководителя нового сотрудника, такими функциями обычно наделяют начальника смены, мастера производства или другого хорошо зарекомендовавшего и компетентного сотрудника.
Таким образом, каждый сотрудник промышленного предприятия, является связующим звеном к успешной работе компании в целом. Рассматривая производственный персонал, целесообразно сделать вывод о том, что в адаптации нового сотрудника заинтересованы все работники, участвующие в производственном процессе, в особенности бригадир смены, поскольку он является ответственным за выполнение работы команды. Здесь важны результаты бригады в целом, так как каждый выполняет лишь одну определенную ему функцию.
Управление адаптацией сотрудников – это одна из важнейших функций управления персоналом. В настоящее время существует большое количество современных методов и технологий адаптации человеческих ресурсов, которые активно используются за рубежом и заслуживают самого пристального внимания со стороны руководителей, менеджеров и специалистов отдела по работе с персоналом в российских компаниях. Поэтому главная задача для отечественных организаций сегодня – попытаться использовать положительный зарубежный опыт, адаптируя его к российским условиям с учетом менталитета, специфики деятельности.
Только в этом случае адаптация начнет давать реальные результаты.