Структура и типы организационной культуры

Сильная культура – это определение поведения сотрудников, когда сотрудники четко знают свое поведение. Формирование предсказуемости, порядка и последовательности действий внутри компании осуществляется благодаря высокой формализации. Следует отметить, что наличие сильной культуры позволяет нам достичь тех же результатов без документации. Кроме того, сильная культура может проявляться в более эффективных формах, чем любая формальная структурная контрольная мера. Поэтому, если у компании сильная культура, меньшее внимание следует уделять разработке формальных правил и норм для управления поведением сотрудников.
Эта задача должна быть решена на бессознательном уровне сотрудника, который принимает культуру компании. Благодаря единству разнообразия, сильные культуры приводят к созданию сообщества фундаментальных принципов, неспособных проявиться через централизованное управление, принятие многочисленных циркуляров и указаний или огромное давление и постоянный контроль. Таким образом, сильная и мотивированная культура является лучшим вариантом, чем сильное, но демотивированное регулирование.
Культура компании приемлема в течение определенного периода времени и условий. Изменения в условиях внешней конкуренции, государственного регулирования, быстрых экономических изменений и новых технологий оказывают влияние на изменения в организационной культуре организации, которая не соответствует новым условиям.
Создание новой корпоративной культуры занимает много времени, так как корпоративная культура прошлого способна укорениться в умах сотрудников, которые сохраняют свою лояльность. Эта работа включает в себя следующие действия в форме новой миссии, определение целей компании и ее идеологии, разработка модели для эффективного руководства, использование опыта предыдущих мероприятий, установленных традиций и процедур, оценка эффективности компании , его формальная структура, дизайн помещений и зданий.
С точки зрения возможных культурных изменений, следующие факторы влияют на форму организационного кризиса, смену руководства, фазу жизненного цикла компании, возраст, размер, уровень культуры и наличие субкультур. Организационный кризис влияет на существующие методы работы и способность принимать новые ценности. Смена руководства ведет к внедрению новых ценностей.
Способность изменить культуру компании зависит от фазы ее жизненных циклов. Изменения в корпоративной культуре легче всего осуществить при переходе от создания к росту и от зрелости к упадку. Когда компания вступает в фазу роста, необходимы серьезные изменения.
Если корпоративная культура еще не внедрена, сотрудники компании делают тихие изменения:
1. несоответствие предыдущего успеха компании текущим условиям;
2. неудовлетворенность работника общими условиями компании;
3. сомнительный имидж учредителя (учредителя) компании и ее репутация.
Другая возможность культурных изменений возникает, когда человек вступает в фазу упадка. Этот этап характеризуется сокращением персонала, сокращением затрат и другими аналогичными мерами, которые драматизируют настроение сотрудников и указывают на кризис в обществе.