Стратегии формирования методов и критериев оценки результативности труда

Сначала комиссия отбора и продвижения работников рассмотрит результаты самооценки сотрудника. Затем обсудит оценку, которую дал ему руководитель, результаты работы подчиненного. Если есть расхождение в самооценке работника и оценке управленца либо результаты деятельности оцениваемого «ниже ожидаемого», комиссия снова запросит мнение оценщика. После этого члены комиссии коллегиально вынесут решение: соответствует ли работник занимаемой должности. В спорных ситуациях окончательное решение, какую оценку заслуживает сотрудник, принимает председатель комиссии.
Важно проводить для оценщиков отбора и продвижения работников тренинг по обратной связи, — разработать правила, как готовить отчеты:
Если оценщик отбора и продвижения работников умело дает обратную связь, подчиненный видит, каков его вклад в решение бизнес-задач, адекватна ли его самооценка. Надо обучить оценщиков этому, — провести специальный тренинг. В ходе занятия выявить наиболее успешных.
В дальнейшем поручать им обучать новых наблюдателей технологии обратной связи в процессах отбора и продвижения работников. Разработать также четкие правила, как писать отчеты по итогам отбора и продвижения работников, если они не формируются автоматически программой. После каждой оценки проводить профессиональные мастерские. Разбирать с наблюдателями ошибки в отчетах отбора и продвижения работников. Это дисциплинирует, помогает еще раз осознать, в чем результат отбора и продвижения работников [17, с.168].