Сравнительная характеристика методов обучения персонала. Анализ опыта на примере…

Реактивная политика менеджмента персонала используется руководством организаций, в которых осуществляется контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы и мотивации к высокопроизводительному труду. В русле такой политики руководство организаций осуществляет мероприятия по локализации кризиса, выявляет причины, которые привели к возникновению кадровых проблем, диагностирует текущие ситуации и использует меры экстренной помощи.
Превентивная политика менеджмента персонала возникает тогда, когда руководство организации обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не средств для влияния на нее. Кадровые службы таких организаций осуществляют диагностику персонала, а также прогнозируют кадровые ситуации на среднесрочный период, потребность в кадрах, разрабатывают целевые кадровые программы.
Активная политика менеджмента персонала используется руководством, которое имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы в соответствии с параметрами внутренней и внешней ситуации.
В зависимости от того, что является основой для прогнозов и программ, активная политика менеджмента персонала может быть либо рациональной (осознанной), или нерациональной (мало подлежать алгоритмизации и описанию).
Используя рациональную политику менеджмента персонала, руководство и кадровая служба должна не только качественный диагноз и обоснованный среднесрочный и долгосрочный прогноз развития ситуации, но и обладает средствами для влияния на нее.
По нерациональной (авантюристической) политики менеджмента персонала руководство организации не имеет качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба организации, как правило, не обладает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако вносит в программы развития организации планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, хотя и важных для организации, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.
Открытую политику менеджмента персонала применяют молодые организации, ведущие, как правило, агрессивную политику завоевания рынка и ориентируются на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Их политика в отношении набора персонала характеризуется прозрачностью для потенциальных сотрудников на любом уровне управления. Такая организация использует преимущественно бюрократическую модель системы менеджмента персонала. Она готова и даже стремится принять или переманить любого работника другой организации, если он имеет соответствующую квалификацию.
Закрытая политика менеджмента персонала возможна в организациях, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа принадлежности, а также если они достоверно работают в условиях дефицита кадров. Такая организация использует преимущественно патерналистскую модель системы менеджмента персонала и ориентируется на прием новых работников только с низового должностного уровня, а замещение должностей среднего и высшего уровней управления осуществляется из числа сотрудников организации.