Специфика менеджмента в гостиничном бизнесе

Главный потенциал гостиницы – персонал. Самые новейшие технологии, благоприятные внешние условия, современные решения не могут существовать без хорошо подготовленного персонала. Следует также отметить, что сегодня основными факторами конкурентоспособности гостиниц является ее обеспеченность рабочей силой, а степень мотивации сотрудников определяет качество и желание работать. Больше значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы.
При приеме на работу, сотрудники отдела персонала должны следовать нескольким этапам:
Первый этап- набор сотрудников, которые соответствуют требованиям должности. Набор кандидатов может осуществляться как внутри гостиницы, так и за ее пределами.
Второй этап – адаптация новых сотрудников на предприятии в рабочем коллективе и к новым условиям работы.
Третий этап – отбор сотрудников, которые готовы постоянно обучаться и достигать целей.
На четвёртом этапе происходит объективная оценка знаний и умений сотрудников, то есть определение их трудового потенциала. Трудовой потенциал состоит из множества компонентов, таких как: образование, профессионализм, опыт работы, мотивация.
Методы управления персоналом – это конкретные приемы и способы воздействия на персонал организации для достижения определённых целей.
Между сотрудниками и работодателями существуют пробелы. По данным международной организации труда, высокопоставленные руководители индустрии гостеприимства и туризма считают, что эти проблемы обусловлены текучестью кадров. А опрошенные сотрудники считают низкую оплату труда основной причиной текучести кадров. Также ещё одна причина – это отсутствие карьеры и преимуществ.
Система управления персоналом также включает в себя 4 основных метода: [12, с. 67]
Формирование персонала в гостинице. На этой стадии закладывается основной потенциал сотрудников, который в будущем покажет трудовой потенциал того или иного сотрудника. Однако основной функцией формирования персонала в отеле является равномерное распределение сотрудников и сведение к минимуму резерв нереализованных возможностей. То есть, если в организации слишком много персонала, то им трудно управлять, а если персонала недостаёт, то это приводит к тому, что потенциал работников используется не полностью.
Таким образом получается, что цель формирования персонала отеля – это сведение к минимуму резерв нереализованных возможностей.
На этой стадии, перед сотрудниками службы персонала ставятся следующие задачи:
Полностью использовать трудовой потенциал работников;
Оптимизация структуры сотрудников;
Соответствие численности работников объёму выполненной работы;
Максимальная эффектность использования рабочего времени;
Создание условий для повышения квалификации;
Технология управления состоит из приемов и средств:
Кадровое планирование;
Управление изменениями;
Структурирование работы;
Управление затратами на персонал;
Создание обстановки, способствующей благоприятному взаимодействию персонала друг с другом и с руководством гостиницы;
Разработка политики вознаграждения за труд;
Предоставление социальных услуг;
Устранение конфликтов;
Маркетинг персонала занимается тем, что определяет и покрывает потребности в персонале. То есть это целый комплекс мероприятий по подбору кадров. У него также имеются определенные задачи:
Разработка требований к персоналу (формирование качественных характеристик сотрудников: мотивации, свойства и способности;
Расчёт затрат на персонал и его использование;
Мотивация персонала, которая предполагает:
Систему вознаграждений (материальную и моральную);
Повышение интереса к работе;
Развитие персонала (предоставление различных возможностей по продвижению по карьерной лестнице);
Улучшение социально – психологического климата (можно достичь поощрениями групповой инициативы, творческого подхода, а также саморазвития);
Зачастую интересы работника и организации не совпадают, поэтому службе персонала нужно обеспечить в коллективном договоре достижение таких вопросов как: повышение производительности труда, развитие предприятия, рассмотрение трудовых конфликтов.
Существуют следующие подходы по оценке эффективности персонала: [10, с. 47]
Методы, основанные на опыте профессионалов;
Используя математическое, статистическое и экономическое моделирование;
Комплексные, которые соединяют в себе первый и второй пункты;
Изучение информационных потоков;
Различают следующие методы:
«Мозговая атака» (оперативный метод решения проблемы путем стимулирования творческой деятельности, когда участники высказывают как можно больше вариантов решения проблемы);
Метод «сценария» ( описание или картина будущего какой либо организации или ситуации);
Метод «Дельфи» (сход с мозговым штурмом, однако впоследствии производится выбор наилучшего решения, исходя из экспертных оценок);
Метод «дерево целей» (главная цель является «стволом», а «ветками» являются подцели, которые имеют отношение к основной цели);
Метод «деловых игр» (имитация рабочего процесса, которое позволяет отработать профессиональные навыки участников);
Наиболее эффективными являются метод «Дельфи» и метод «деловых игр». Использование этих методов позволяет получать довольно точные прогнозы, однако при условии, что реальность не должна выходить за рамки заданных параметров.
Эффективная работа предполагает достижение максимальных результатов при минимальных финансовых, временных и трудовых затратах. Оценка системы управления персоналом в гостинице производится на основании сведений: карьерный рост, производительности и личных качеств.