Совершенствование технологий подбора персонала с использованием методов геймификации

На страницах кандидатов в соц. сетях можно получить информацию, которую они не указали в резюме. Некоторые соискатели ведут странички сразу в нескольких соц. сетях. Самые популярные – «ВКонтакте», «Мой Круг», Facebook, «Одноклассники». Автоматический сервис по данным из резюме соискателей за секунды находит их аккаунты во всех популярных соц. сетях (если искать вручную, на это уйдет много часов). Если вдруг рекрутер, который работал с этими аккаунтами, увольняется, — контакты не потеряются. Всю информацию ATS в любом случае сохраняет. Простой пример: в некоторых компаниях соискатель, прежде чем дойти до финального интервью, должен пройти минимум три собеседования – с рекрутером, начальником отдела и директором департамента. Следовательно, сервис должен показывать, на каком этапе отбора находится кандидат и с каким результатом его проходит. Если важно знать, сколько тратится на найм одного сотрудника, чтобы эффективно планировать и тратить бюджет на подбор персонала, — надо настроить отчетность. Чем лучше обозначить, какие отчеты нужны, — тем эффективнее будет работа с автоматизированной системой и, собственно, подбор персонала [7, с.124].
Аналитические отчеты системы подбора персонала:
Именно аналитика позволяет службе персонала разговаривать с руководством на языке цифр. HR-аналитика помогает оптимизировать процесс найма сотрудников, продемонстрировать результаты проделанной работы. Создавать такие отчеты вручную трудозатратно, есть вероятность, что закрадется ошибка. Сервис для автоматизации рекрутинга все сделает точно. Он запомнит действия, которые совершает пользователь, и построит понятные графики и диаграммы по параметрам, необходимым рекрутеру [12, с.71].
Представим три основных отчёта:
Отчет 1. Сколько собеседований состоялось за определенное время. Иначе говоря, можно будет увидеть, какой была воронка соискателей. Например, рекрутеры назначили 100 интервью, на встречу пришло 60 соискателей. Плохо это или хорошо? Все зависит от типа вакансии. Надо проанализировать данные по предыдущим периодам. Такие данные система сохраняет. Рекрутер сможет сделать оперативные выводы: к примеру, надо напоминать о предстоящем интервью за день. Можно посмотреть и статус кандидата в системе – «отказано», «проходит финальный этап отбора».
Отчет 2. Эффективность источников кандидатов. Для поиска кандидатов используют различные источники. Какие именно, зависит от типа вакансии. Если время и бюджет ограничены, с помощью системы выявим самые эффективные каналы. В итоге снизим расходы бюджета.
Отчет 3. Причины отказов на различных этапах работы с кандидатами. Почему они отказались сами? Почему им отказали в компании? Получив ответы на эти вопросы, поймём, что надо сделать, чтобы кандидаты трудоустраивались активнее. Система соберет причины отказов на всех этапах отбора, выдаст вывод. Изучив результаты, — предлагают решения, подкрепленные четкими цифрами.
Вывод: выбирая технологию подбора персонала, помните: плюсы коробочной технологии подбора персонала – в том, что не зависим от доступа в Интернет. Плюсы облачной технологию подбора персонала – не привязаны к конкретному компьютеру.