Совершенствование системы управления персоналом на примере ООО туристическая

Системный анализ. Рассматривается как методологический инструмент системного подхода к эффективному решению задач по совершенствованию системы управления персоналом. Роль системного подхода состоит в том, чтобы ориентировать сотрудников на реализацию проекта в целом, а также на составляющие его задачи, которые включают в себя: цели, функции, организационную структуру, персонал, технические средства управления, информацию, методы управления персоналом, управление решения. Благодаря такому подходу выявляются различные типы взаимосвязей между внутренними данными и внешней средой, что позволяет им получить целостную картину.
Метод разложения. Помогает разделить сложные задачи на более простые. Благодаря большей простоте элементов достигается более полное понимание сути процесса и выявление сути этой задачи. Таким образом, систему управления персоналом можно разделить на подсистемы. Подсистемы делятся на функции. Функции разделены на процедуры. Процедуры делятся на операции.
Метод последовательной замены. С его помощью можно изучить влияние каждого из отдельных факторов развития организации на формирование системы управления персоналом под воздействием внешних факторов.
Метод структурирования целей. Этот метод присущ: осуществлению обоснования целей организации (количественных и качественных); проверка целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Построение рациональной системы управления персоналом организации невозможно без анализа целей, их развертывания иерархически, установления ответственности каждого сотрудника за конечные результаты работы, определения их места в производственных и управленческих системах, устранения дублирования в работе персонала.
Экспертно-аналитический метод. Он предусматривает привлечение высококвалифицированных специалистов в качестве экспертов для решения задач совершенствования управления персоналом на предприятии. Они оценивают сложившуюся ситуацию, выявляют недостатки в работе сотрудников и их причины. Общие критерии экспертов часто отсутствуют, поэтому метод страдает низкой объективностью и точностью. Чтобы получить более объективные оценки, практикуется использование многоступенчатой ​​экспертизы.
Стандартный метод. Он основан на применении системы стандартов, которые обеспечивают руководство содержанием и структурой функций, связанных с управлением персоналом, численностью персонала, типом организационной структуры аппарата управления (и организации в целом, и системой управления персоналом). Сотрудничество и разделение труда специалистов и менеджеров в области управления организацией.
Параметрический метод. Он предполагает определение степени соответствия параметров системы управления персоналом параметрам производственной системы предприятия путем установления функциональных зависимостей между ними.
Метод функционально-стоимостного анализа. С его помощью можно выбрать такой вариант построения системы управления персоналом, который будет наименее затратным и эффективным с позиции достижения конечных результатов в работе предприятия. Его реализация выявляет как ненужные, так и дублирующие функции управления, функции, которые не выполняются (по конкретным причинам), определяет степень централизации / децентрализации функций управления персоналом.
Метод главных компонентов. Дает возможность отразить в одном компоненте (показателе) свойства многих. Это облегчает сравнение ряда систем управления персоналом.
Балансовый метод. Способствует внедрению сличений баланса, связывая, например, при сравнении результатов обработки фотографий рабочего дня и технологических карт управления операциями с реальным временем их выполнения.
Корреляционный и регрессионный анализ. Устанавливает взаимосвязь и близость взаимосвязи между количеством работников и факторами, которые на это влияют.
Опытный метод. На основании изучения опыта предыдущих периодов в работе предприятия и опыта других подобных систем.
Метод аналогий (бенчмаркинг). Он основан на изучении обоснованных организационных форм управления персоналом. Суть метода основана на стандартных решениях (например, решениях по организационной структуре предприятия), которые разрабатываются для последующего развития бизнеса.
Метод творческих встреч. Обеспечивает коллективное (групповое) рассмотрение эффективности направлений развития системы управления персоналом рядом руководителей. При использовании этого метода используется потенциал потока идей, и определяются варианты улучшения системы управления персоналом.
Метод коллективного блокнота. Дает вам возможность (поиск путей совершенствования системы управления персоналом) сочетания независимых идей профессиональных экспертов с их коллективной оценкой встречи.
Метод контрольных вопросов. Это включает в себя интенсификацию творческого поиска оптимального решения проблемы совершенствования системы управления персоналом посредством наводящих вопросов, которые заранее подготовлены соответствующими службами.
Структурированная методология совершенствования процессов, разработанная всемирно известной консалтинговой компанией «Делойт». Данный метод включает в себя:
— Определение (формализацию) существующей системы компании «как есть» (as is);
-Разработку желаемой модели «как должно быть» (to be);
-Планирование последующих действий для приведения существующей системы в соответствие с желаемой;
-Разработку экономического обоснования необходимых изменений.
Реализация этой программы улучшения процессов является идеальным подходом для компаний, стремящихся сократить расходы, повысить прозрачность и эффективность процессов в сфере унитарного предприятия, оптимизировать использование ресурсов, обеспечивающих деятельность компании[10, 11]. Применение описанного подхода к совершенствованию помогает устранить несоответствие целей предприятия существующей системе унитарного предприятия.
Это не полный список методов улучшения системы управления персоналом. Наибольший эффект достигается при использовании всех методов в совокупности.