Совершенствование системы стимулирования персонала в организации

Нельзя не согласиться с тем, что особенно остро проблемы, связанные с созданием эффективной системы стимулирования, стоят в быстроразвивающейся отрасли – банковской сфере. Особенности труда работников в банковской сфере состоят, прежде всего, коллективном характере работы, поскольку большинство банковских операций невозможно осуществить одним специалистов. [13, c. 68]
Помимо этого, необходимо понимать, что особенностью труда работников в банке выступает также и способность к выполнению регламентированных действий в условиях неопределенности клиентской базы и постоянного расширения потребностей клиентов в банковских продуктах.
Исходя из этого, можно выделить следующие особенности стимулирования труда работников в банковской сфере:
– стремление каждого работника к осознанию того, что собственное благополучие и уверенность в будущем находятся в прямой зависимости от финансового состояния банка, его клиентской базы;
– повышение заинтересованности в эффективном выполнении услуг и максимально взвешенном принятии решения;
– сбалансированность методов материального и нематериального стимулирования;
– осознание того, что работа приносит неоценимую пользу.
Ввиду того, что данную отрасль можно назвать перенасыщенной, а спектр банковских услуг достаточно широким, процесс стимулирования труда работников банка не может быть унифицированным, универсальным для каждой должности и рабочего места.
Исходя из этого, перспективными направлениями совершенствования системы стимулирования работников, в том числе в банковской сфере, могут стать:
– имманентные вознаграждения. Некоторым людям для полного счастья необходимо иметь возможность продолжать заниматься своей работой. И это важное для них вознаграждение. Многие самые выдающиеся ученые мотивированы в своей деятельности имманентными ей вознаграждениями – возможностью заниматься своим делом. По-видимому, это справедливо для наилучших специалистов в каждом деле. Так, в коммерческом банке могут быть созданы отдельные служебные лестницы для имманентно мотивированных сотрудников, чтобы не вынуждать их бросить свою любимую работу ради продвижения по службе. К примеру, повышение в ранге без перевода их в управление. Здесь важно понимать разницу между теми сотрудниками, которые стремятся к привычному повышению и продвижению, и теми, кто мотивирован именно работой. [16, c. 39]
Развитие системы стимулирования изобретательской деятельности. В банковской сфере, также, как и в промышленности, необходимо внедрять новые идеи управления, эффективных продаж банковских продуктов.
В данном случае, можно перенять опыт зарубежной компании. Так, в Японии, например, сотрудникам некоторых банков предлагается озвучивать свои идеи по повышению эффективности деятельности банка. Оценка таких идей проводится специальной комиссией, которая рассматривает возможность применения данной идеи в банке, оценку актуальности выдвинутого предложения, его новизну, а также экономическую целесообразность применения. Далее, при принятии комиссией идеи сотруднику выплачивается вознаграждение. При этом устанавливается особое вознаграждение, если поданная сотрудником идея смогла принести банку значительный доход.
Также необходимо распространять информацию о тех, чьи идеи оказались целесообразными и были приняты руководством. Это является еще одним методом нематериального стимулирования.
Такой подход будет способствовать развитию здоровой конкуренции между сотрудниками банка, а также непременно повлияет на вовлеченность персонала в совершенствование работы организации.
Также многие организации, в том числе в банковской сфере, могут обратить внимание на карьерно-квалификационное стимулирование. Многие социологические исследования фиксируют предпочтительные ориентации специалистов не на восхождение по административной лестнице, а на повышение экспертного статуса. Иначе говоря, большинство работников лишено классических вертикально-карьерных амбиций, связанных в конечном счете с неизбежной депрофессионализацией и переквалификацией в чистого управленца. Профессионалы предпочитают работать по специальности и одновременно обязательно расти в квалификационном отношении. [20, c. 19]
Таким образом, на сегодняшний день совершенствование стимулирования персонала в организации, в том числе банковских, является актуальной проблемой. Это связно, в первую очередь, с тем, что традиционные методы стимулирования утрачивают свой эффект полезности, соответственно, им на смену должны приходить новые. К числу инновационных методов стимулирования персонала можно отнести имманентные вознаграждения, повышение изобретательское деятельности, карьерно-квалификационное стимулирование. Эти методы позволят повысить мотивацию работников не только в банках, но и других коммерческих организациях.