Совершенствование системы профессиональной подготовки бортпроводников

Для бортпроводников Аэрофлота профессиональное обучение в специализированных учебных заведениях было обязательным. Для организации непрерывной подготовки и повышения квалификации авиационных специалистов всех категорий летного и наземного назначения в 1965 г. был сформирован учебный отряд № 18, переименованный в 1981 г. в Центр подготовки авиационного персонала (ЦПАП). Наряду с теоретическими знаниями бортпроводники получили практические навыки. В Шереметьево УТО-18 был оборудован макетом пассажирского салона самолета Ил-18 — восемь рядов сидений и два ряда для пассажиров VIP. Многие девочки и юноши в те годы никогда в жизни до приезда в Аэрофлот не летали на самолетах, поэтому было важно создать ситуацию, близкую к реальной, до полета стажера. Продолжительность обучения бортпроводников зависела от требований и стандартов гражданской авиации и авиакомпании. На протяжении многих лет обучение длилось от 9 месяцев до 39 рабочих дней, а кандидатов «олимпийского набора» в течение 12 месяцев обучали профессии бортпроводников и профессиональной лексике на двух иностранных языках [8; с.16].
В то время как в Аэрофлоте в 1972г. программа обучения была рассчитана на 9 месяцев, в авиакомпании «Air France» обучение бортпроводников длилось 2 недели с применением приемов видео-тренинга: практические занятия записывались на видеопленку, а затем группа бортпроводников просматривала фильм с подробным разбором ситуации [2].
В Японии девушки вместе с лекциями в университетах проходят шестимесячные курсы стюардесс, где их учат практически всему, от разговорного английского до умения правильно улыбаться. Образование стоит сотни тысяч иен ​​(несколько сотен долларов), но многие платят еще больше за косметическую операцию, чтобы исправить внешний вид.
Изнанка работы не так привлекательна в Японии. Авиакомпании предпочитают заключать краткосрочные контракты с персоналом, существенно ограничивая привилегии и бонусы. Некоторые бортпроводники не могут содержать себя на зарплате, и вынуждены подрабатывать или жить за счет родителей.
В США авиаперевозчики сталкиваются с увеличением количества проверок (на соответствие законодательству, соблюдение персоналом профессиональных требований и т. д.), включая аудит обучения сотрудников.
Знания и навыки работников должны соответствовать установленному уровню и подтверждаться сертификатами. Согласно правилам, сотрудники авиакомпании должны проходить регулярное обучение и подтверждать свои сертификаты. В отрасли, где соблюдение инструкций является наиболее важным аспектом бизнеса, соответствующее обучение персонала — это деятельность, от которой зависит успех. Чтобы контролирующие организации позволяли пилотам и бортпроводникам работать, они должны проходить начальную подготовку по рабочим стандартам, а затем систематически проходить повторную подготовку. Стюардессы, которые вернулись из вынужденного отпуска (из-за отсутствия работы), должны пройти соответствующую подготовку и сдать экзамен для подтверждения своего профессионального статуса. За просроченный сертификат, а также за ошибки или неточности в подготовке персонала авиакомпания сурово наказывает: от штрафов до судебных исков и прекращения полетов.
FAA (Federal Aviation Administration), регулирующая отрасль, предложила авиакомпаниям создать альтернативную программу обучения — Advanced Qualification Program, которая бы экономила время сотрудников и средства работодателя. Delta Air Lines провела анализ уровня знаний и навыков среди различных категорий сотрудников и определила приемлемость такой программы обучения. План преобразований включал создание нового отдела под названием «Организационная эффективность», который стал частью отдела кадров. Команда из 18 человек отвечала за различные области работы, включая управление стратегией обучения, сбор оценок пройденного обучения, управление внешними поставщиками услуг T & D и мониторинг LMS — системы управления обучением [11].
С момента появления LMS Delta смогла составить карту обучения персонала в рамках всей компании и работать над тем, чтобы соответствовать стандартам заработной платы, необходимым навыкам и планированию карьеры сотрудников.
Кроме того, был сформирован «глобальный учебный совет», в который вошли CLO и руководители шести отделов дистанционного обучения. Целью Совета является создание открытого общения между подразделениями в области образования.
Учебные мероприятия Delta географически распределены, как и подразделения компании. Обучение проводится в шести регионах США. Каждое из шести основных подразделений компании имеет собственную службу обучения.
Каждая такая служба подчиняется руководителю функционального подразделения и имеет отдельный бюджет.