Совершенствование системы оценки профессиональной деятельности сотрудников в организации

Более того, ни в одном из этих определений нет учёта той взаимосвязи оценки персонала с другими компонентами управления персоналом, о которой мы говорили выше. А также, что правильно организованная оценка персонала позволяет дать оценку и деятельности организации в целом и её структурных подразделений.
Справедливо отмечено Н.А. Александровой, что оценка должна быть формализованной процедурой (что упускают другие авторы). Иначе она теряет свое мотивационное воздействие на сотрудника.
Также упущен такой фактор – об этом упомянуто лишь у А.В. Дейнека – что оценка персонала применима не только к действующим сотрудникам, но и к кандидатам на вакантные места. Ведь отбор персонала не может осуществляться без оценки кандидата.
Таким образом, нам представляется, что цели и задачи оценки персонала требуют следующего определения:
«Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудника в ходе достижения целей организации и реализации ее задач, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений в отношении как сотрудника, так и организации».
Прежде всего, мы исходим из того, что кадровая политика организации определяется её стратегией. Соответственно, характеристика оценки персонала в организации зависит от этой политики. Как может выглядеть эта зависимость, изображено в приложении 1.
Таким образом, система оценки, действующая в организации, в конечном итоге призвана повысить эффективность труда всех категорий работников за счёт:
– оценки потенциала сотрудников;
– оценки результативности их работы;
– формирования кадрового резерва сотрудников.