Совершенствование системы мотивации труда в авиакомпании

Итак, что касается стимулов материального характера, то это некий пакет предприятия компенсационного плана. В российской практике трудовых, социальных отношений под компенсациями принято понимать выплаты, которые связаны с возмещением убытков, расходов и тому подобное. Точно в такой трактовке слово применяется в ТК РФ [3].
Отметим, что с понятием вознаграждения связано прочее значение этого слова. Итак, на практике трудового стимулирования работников в компаниях Запада, часто и в российских компаниях применяется собственно второй смысл слова «компенсация». Ученые Н. Ш. Епифанова и Р. И. Акмаева анализируют это понятие как награду за качественный человеческий капитал от сотрудника, за эффективное его использование в работе [5, c. 390]. Отсюда можем сказать, что любые вознаграждения, которые имеют внешний характер, что поступают работнику от его работодателя, по причине наличия трудовых, а также социальных отношений между сторонами, имеют общую сущность. Это доход или компенсация вложений в развитие и формирование. В данном плане под компенсациями можно рассматривать любые внешние вознаграждения, которые имеют оценку в форме денег – вне зависимости от того, в какой форме они осуществляются в тот или иной момент: в денежной, натуральной форме, как услуга (особенно – как компенсация расходов за аренду жилья, за обучение) [7, c. 312].
Таким образом, ряд компенсаций, которые используются компанией для вознаграждения работникам в то или иное время, – это и есть компенсационный пакет предприятия. Распространенным определением компенсационного пакета является следующая трактовка: Так, компенсационный пакет представляет собой различные льготы, нематериальное и материальное вознаграждение, получаемые персоналом как компенсация за предоставление компании своего здоровья, времени и результатов работы. К тому же компенсационный пакет может быть применен как в целях привлечения работников, так и для формирования у них чувства защищённости и уверенности, а также мотивации и стимулирования их трудовой деятельности [17, c. 231].
Стоит отметить, что процесс развития, изменений в компенсационном пакете – непрерывный. Обычно, в структуре выделяется 2-4 группы. Сегодня в российской практике распространенным считается подход, согласно которому в структуре исследуемого пакета есть только 2 группы компенсаций:
– выплата денежного вознаграждения – компенсация работнику за его деятельность на благо предприятия, а также за выполнение на должности конкретных обязанностей, на рабочем месте: оклады, премии, а также собственно зарплата;
– льготы социального характера [19, c. 65].
Н. Ш. Епифанова и Р. И. Акмаева анализируют структуру компенсационного пакета, которая имеет 3 группы: основная зарплата, дополнительная оплата (побудительные выплаты, премия), а также льготы социального плана (рисунок 2). Обычно не меняющаяся часть вознаграждения – это основная зарплата. Она формируется по основному окладу должности – за время, отработанное по факту, а также на основании надбавок [5, c. 320].
В то же время должностной оклад сотрудников определяется на основании ранга занимаемой должности, а также по тарифному разряду. Что касается доплат, то они вводятся для того, чтобы учитывать индивидуальные способности работника: за знание иностранного языка, за стаж, за работу по управлению персоналом, прочее.
Компенсационный пакет предприятия
Денежное вознаграждение
Социальные льготы
Медстраховки, бесплатные обеды и т.д.
Транспортные компенсации
Ссуды
Другое
Постоянная часть
Переменная часть
Базовый оклад
Надбавки и доплаты
Премии за промежуточные результаты
Премии за конечные результаты
Компенсационный пакет предприятия
Денежное вознаграждение
Социальные льготы
Медстраховки, бесплатные обеды и т.д.
Транспортные компенсации
Ссуды
Другое
Постоянная часть
Переменная часть
Базовый оклад
Надбавки и доплаты
Премии за промежуточные результаты
Премии за конечные результаты