Совершенствование системы мотивации государственных гражданских служащих. (На примере УФССП России)

Напрямую оценить побуждение, которое вызывает стимулирование, не представляется возможным, а следствие этого побуждения в виде конкретных действий — возможно. Однако вместе с этим возникает вопрос, как оценить эффективность и результативность профессионально-трудовой деятельности персонала в сфере государственного управления.
Министерством труда и социальной защиты был разработан «Методический инструментарий по внедрению комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих», который определяет механизм оценки эффективности и результативности деятельности персонала в сфере государственного управления на примере оценки государственных гражданских служащих. Инструментарий подробно раскрывает механизм реализации системы комплексной оценки служащих и отдельных ее элементов, порядок организации и проведения комплексной оценки, а также способы учета результатов комплексной оценки в деятельности государственных органов, что говорит нам о возможности транслирования опыта оценки на весь персонал сферы государственного управления. [17, c. 87]
Согласно инструментарию, оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности служащего — один из основных элементов системы его комплексной оценки. Инструментарий определяет эффективность и результативность как «способность служащего к достижению поставленных целей, выполнению задач и реализации планов в полном объеме с требуемым качеством в установленный срок при оптимальном использовании организационных, кадровых, финансовых, информационных и других типов ресурсов, имеющихся в распоряжении государственного органа». [13, c. 28]
Оценка эффективности и результативности деятельности проводится путем сопоставления значений показателей запланированных и достигнутых результатов профессионально- деятельности как отдельных служащих, так структурных подразделений государственных органов и государственных органов в целом. В качестве основного метода оценки эффективности и результативности профессионально-трудовой деятельности служащих инструментарий предлагает использование оценки достижений целей с использованием показателей эффективности и результативности. [23, c. 94]
Данный метод оценивания основывается на системе постановки целей и составления плана, которые реализуются на уровне конкретного государственного органа и его структурных подразделений. Метод оценки заключается в анализе степени достижения служащим поставленных целей и задач к моменту предоставления отчета о проделанной работе. Использование данного метода оценки предполагает составление для каждого служащего системы целей профессионально-трудовой деятельности, установление значений показателей эффективности и результативности, установление плановых значений данных показателей. [23, c. 87]
Система целей для служащего составляется на основе его должностных обязанностей и ответственности в соответствие с должностным регламентом. При составлении системы целей учитываются долгосрочные и среднесрочные цели государственного органа. Для каждой цели устанавливаются показатели эффективности и результативности — «количественные или качественные характеристики деятельности, позволяющие определить степень достижения цели, оценить объем и качество полученного результата, сроки выполнения и эффективность использования ресурсов» (перечень показателей эффективности и результативности представлен в Таблице 1).