Совершенствование регламентации труда персонала

Так, в положении об организации в разделе «Руководство» указано, кто осуществляет руководство организацией, кем назначается руководитель, кого может назначать и на какие должности. К примеру, в типовом Положении о коммунальной организации (больнице) в разделе «Руководство» указано, что «руководство ею осуществляет главный врач, назначенный на должность на контрактной основе областным управлением здравоохранения. Приказом главного врача назначается заведующий отделением. Права и обязанности главного врача, его заместителей, заведующих отделениями, врачей, среднего и младшего персонала регламентируются действующим положением про больницу и приказом по больнице «Об организации и усовершенствования систему правления в условиях нового хозяйственного механизма». [25, с. 84]
Должностная инструкция определяет статус (место) работника в системе управления организацией, закрепляет за ним определенные виды деятельности и предоставляет полномочия, необходимые для выполнения должностных обязанностей.
Так, важным организационным регламентирующим документом является трудовой договор, который может содержать дополнительные условия работы работника по: установлению испытательного срока, совмещению должностей, переподготовку и обучение, повышению квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиму рабочего времени и времени отдыха и др.
Формой трудового договора между администрацией организации и работником является контракт с персоналом, который содержит такие структурные составляющие: порядок приема на работу, организацию труда и времени отдыха; деловые и нравственные качества, оплату и стимулирование труда; социальные блага и гарантии; порядок продления контракта; разрыв контракта. [20, с. 38]
С постоянными и временными работниками, надомниками и совместителями может заключаться письменный трудовой договор (контракт).
Все вопросы, связанные с применением Правил внутреннего трудового распорядка, решаются администрацией организации в соответствии с ее уставом (или положением), а в отдельных случаях – совместно с профсоюзным комитетом или по его согласию.
Кроме того, в систему нормативных актов, регламентирующие труд в организациях, входят: соглашения (генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и тому подобное. Актов ненормативного регламентирующего характера относятся распоряжения (указания), которые могут выдавать (предоставлять) руководители кадровых служб организаций.
Организационное нормирование как объект регламентирования является необходимым учитывая то, что в процессе управления организациями и их персоналом возникает необходимость уточнения границ для определенных процессов. Так, техническая и технологическая подсистемы нуждаются в технических (стандарты, чертежи) и технологических нормативах, которые определяют порядок и последовательность изготовления продукции, методы и режимы обработки, продолжительность каждой операции и способствуют организации управления производством. Подсистема организации производства требует нормативов размеров партий товаров, периодичности изготовления отдельных деталей, норм заделов, календарных опережений тому подобное. Для подсистемы организации труда необходимым является определение соотношения различных категорий работающих (представлено в штатном расписании), продолжительности рабочего дня (приведен в Правилах внутреннего трудового распорядка), продолжительности отдельных работ, нормативов оплаты труда и др. [24, с. 74]
Экономическая подсистема базируется на нормативах расхода материальных и энергетических ресурсов, трудоемкости изделий, оборотных средств, фондоотдачи и др. Подсистема организационной культуры должна быть построена на системе норм и ценностей, характерных для организации. Регламентом, лежащим в основе функционирования подсистемы организационной культуры, является Кодекс поведения работников. Этот документ определяет основные ценности организации и являются основой ее корпоративной культуры. К примеру, в Кодексах поведения работников туристических организаций, обычно, указываются следующие организационные ценности: ориентация на потребности клиента, профессионализм кадров; честность работников; качество работы; взаимное уважение между сотрудниками; инициативность в работе.