Совершенствование процесса найма персонала в организации

Требования к должности указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: сюда входят как формальные требования (образование, опыт, технические знания и навыки, состояние здоровья), так и психологические составляющие (мотивация, ценности, установки и интеллектуальные способности, личные и деловые качества). В требования к должности могут входить также и специальные условия, такие как ненормированный рабочий день, необходимость переезда в другой город или частые командировки» [12].
Этап 3. Формирование критериев отбора и найма для замещения вакантной должности.
Каждый работодатель заранее определяет, что ему важнее в новом работнике:
принцип «новой крови», чтобы он составил некое «кардинальное разнообразие» в уже функционирующей команде;
принцип «соответствия», чтобы хорошо «вписался» в нее, при этом, не разрушая и не нарушая старых, традиционных направлений.
Существуют и другие принципы, наиболее актуальный для выпускников вузов следующий принцип:
нанимать подготовленных (в целях снижения расходов на обучение и подготовку);
нанимать неподготовленных сотрудников («учить легче, чем переучивать»).
Этап 4. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов, взвешивание достоинств и недостатков:
своих работников, имеющих желание, возможность (или необходимость) и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник),
претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях, временно не работающих или являющихся выпускниками учебных заведений различного ранга (внешний источник).
Эффективность использования того или иного источника привлечения персонала, в конечном счете, выражается в оптимальном количестве и качестве претендентов на вакантную должность, из числа которых можно сделать достойный выбор.
Этап 5. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной их совокупности (вербовка).
Привлечение кандидатов с более выраженными показателями профессиональной пригодности наиболее вероятно при организации вербовки кандидатов, под которой понимается налаживание организацией контакта с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их подать заявление о приеме на работу на свободные должности.
Этап 6. Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов.
Широкий отбор подразумевает первичное «просеивание» кандидатов и предполагает задействование менее финансово- и трудозатратных методов, включающих бесконтактное общение через анализ структурированного резюме или проведение короткой беседы-интервью.
Узкий отбор направлен на выявление кандидатов, максимально соответствующих профилю требований, и предполагает использование комбинаций наиболее надежных и обоснованных (валидных) методов.
Для проведения широкого отбора могут быть задействованы менее квалифицированные работники отделов с вакансиями и служб управления персоналом; к узкому отбору должны привлекаться профессионалы, занятые на предприятии, либо приглашаемые со стороны консультанты из оценочных и аналогичных им центров.
Этап 7. Результаты отбора при найме обсуждает комиссия, в состав которой в зависимости от статуса вакантной должности включаются: руководитель (или представитель) отдела с вакансией, руководитель (или представитель) службы управления персоналом, другие предусмотренные программой найма предприятия представители [2].
Таким образом, технология найма персонала как подсистема управления организацией представляется как многоуровневый процесс, главная цель которого обеспечить организацию персоналом, отвечающим количественной и качественной потребности для долговременного процветания предприятия [1].