Совершенствование процедур отбора работников в условиях перенасыщения рынка рабочей силой.

Практика показывает, что сущность и содержание управления персоналом в последнее время значительно углубились и расширились. По мнению большинства специалистов изменения в принципах управления персоналом должны быть в первую очередь направлены на совершенствование политики мотивации персонала, приобретающей решающее значение в условиях современности.
Мотивационный фактор является неотъемлемой частью управленческой деятельности по отношению персонала любого предприятия. При этом стоит отметить, что мотивация персонала позволяет подойти к управлению трудовыми ресурсами с индивидуальной точки зрения и предоставляет возможность реализовать весь управленческих потенциал менеджмента для достижения тактических и стратегических целей организации.
Для мотивации персонала большое значение имеет сочетание материальных и нематериальных стимулов. Материальное стимулирование исходит из того, что работник получает материальные блага в соответствии с объемом и качеством выполненных заданий.
Нематериальное стимулирование заключается в том, что работник может рассчитывать на получение благ в нематериальной форме (нет возможности прямо оценить) опять же при выполнении поставленных задач.
В настоящее время в условиях предприятия действует система мотивации, которая разбивается на две подсистемы тесно взаимосвязанные друг с другом. Это система материального стимулирования и система нематериального стимулирования. Для каждой системы характерны свои особенные стимулы, которые влияют в свою очередь на мотивы поведения персонала. Каждая из систем обладает определенным набором методов стимулирования.
Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов.
Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются. Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях.