Совершенствование мотивации персонала в ПАО «Почта Банк»

Основной принцип мотивации гласит, что человек лучше всего мотивируется в поле своих ценностных установок и норм. С позиции концепции организационной культуры можно сказать, что в этом случае наиболее грамотная последовательность действий – выявление перечня основных ценностей, присущих сотрудникам как социальной группе, и разработка шкалы мотиваций, на основе полученных данных. При поощрении или применении санкций в отношении членов группы (формальной или неформальной) в рамках этих ценностей, как показывают результаты исследований и повседневная практика работы компаний, достигает максимальный эффект.
Известны несколько современных теорий мотивации и повышения результативности труда:
1. Система стимулирования сотрудников подразделений продаж, основанная на теории подкрепления (материальный метод).
Это направление предполагает наличие системы трудовой мотивации, включающей в себя в качестве основных элементов механизмы совершенствования системы оплаты труда, материального стимулирования роста продаж реализуемой продукции, а также предоставление персоналу возможностей для участия в формировании уставного капитала, акционировании, в распределении собственности прибыли компании.
2. Регулирование поведения и трудовой активности сотрудников с помощью постановки целей, или управление по целям (целевая теория).
В ходе различных исследований выявлено, что никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека и активизации усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее – во «внутренний» план действия. Поэтому для достижения конечного успеха в деятельности компании большое значение имеет совпадение целей работника и самой компании.
3. Теория обогащения труда и перепроектирования работ, в основе которой лежит изменение характеристик работы сотрудников (теория обогащения труда).
Перепроектирование (редизайн) организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом нередко называют «обогащением» труда. Это вносит некоторую путаницу, так как подход включает два взаимосвязанных процесса: «обогащение» и «расширение» труда. Первый связан с увеличением нагрузки и расширением возможностей сотрудника в вертикальной плоскости, второй – то же самое, но в горизонтальной плоскости. Процедуры изменения организационной структуры компании обычно осуществляются в рамках реинжиринга бизнес-процессов.
В качестве основных современных подходов и форм повышения уровня профессиональной мотивации персонала можно выделить такие:
— Организационная культура (система общих для всего персонала компании ценностных ориентаций и норм): устав организации, «философия» и миссия компании, кодекс корпоративного поведения, основные принципы руководства организацией.
— Идентификация с организацией (образ компании в глазах персонала и имидж для внешнего мира, внешний и внутренний PR, корпоративная культура)
— Система соучастия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества, формы и методы распределения результата, развитие отношений социального партнерства)
— Принципы руководства (предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления, положения по основным принципам управления)
— Обслуживание персонала компании (все формы социальных льгот и преимуществ, предоставляемых работникам, независимо от их положения в организационной иерархии и результатов их работы — безопасные условия труда, охрана здоровья, медицинское страхование, создание условий для отдыха и занятий спортом и т.д.)
— Привлечение к принятию решений (совместная с посредником выработка определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или в подразделении продаж, делегирование каких-либо полномочий, повышение лимитов ответственности, определение видов ответственности и другие формы взаимодействия)
— Кружки качества (организация рабочих групп из сотрудников, имеющих одинаковые или аналогичные квалификации, опыт работы и плановые задания, для совместного решения проблем эффективного продвижения в сегменте рынка, на определенной территории или конкретных видов деятельности). Может существовать в различных формах: рабочая группа, проектный коллектив, координационный совет.
— «Job»-факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности сотрудников компании: содержание труда, обогащение труда, расширение зоны труда)
— Организация рабочего места сотрудника (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребностей и характера деятельности сотрудника – технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление))
— Кадровая политика (планирование необходимого количества сотрудников, планирование мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей подразделений, индивидуальных пожеланий и профессиональных способностей сотрудников)
— Информирование сотрудников (доведение актуальных и необходимых сведений о состоянии дел в организации): справочные материалы, собрания сотрудников, отчеты о работе, совещание общественного актива, презентация новых видов продуктов, технологий продаж, в том числе с помощью информационных стендов).
— Оценка работы сотрудников (система планомерной и формализованной оценки по определенным, заранее установленным критериям): методы оценки результатов труда и потенциальных возможностей сотрудников, навыков и умений делового общения и поведения на работе.
— Оптимизация и регулирование рабочих процессов (гибкое приспособление рабочего времени штанного персонала к трудовым потребностям персонала в организации): сокращение времени андеррайтинга и принятия решения, унификация котировочных листов и тарифных сеток, скользящий график отчетов.
Рассмотрим основные формы и методы мотивации персонала на рис.1.1
217170041910Материальное поощрение
00Материальное поощрение