Совершенствование материальной мотивации персонала в организации (на примере……)

Заработная плата как экономическая категория представляет собой важнейший элемент материальной мотивации персонала. Так, например, Асалиев А. М. утверждает, что «заработная плата – это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствие с условиями найма».
Другой отечественный ученый – Генкин В. Б. — дает следующие толкование термину «заработная плата»: «это цена рабочей силы, т.е. конкретная форма стоимости рабочей силы в денежном выражении».
В современных организациях различают следующие формы оплаты труда: сдельная и повременная.
При этом сдельная оплата труда может быть:
Сдельно — премиальная. Если работник перевыполнил норму, установленную в начале рабочего периода, ему полагается премия на основании положения о премировании, которое должно быть в любой организации.
Сдельно — прогрессивная. При такой системе оплаты труда работник получает денежные вознаграждения согласно производимым единицам продукции.
Прямая сдельная. Зарплата растет в прямой зависимости от количества выработанных изделий. Расчет основан на твердой сдельной расценке с учетом квалификации работника.
Косвенная сдельная. Её применяют на вспомогательных предприятиях и рассчитывают в процентах от общей суммы заработка работающих на основном производстве.
Аккордная. Разовая выплата бригаде за выполненный объем работ в условленный срок согласно оформленному наряду.
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. 
Уровень основной и дополнительный заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации и, следовательно, должен возрастать вместе с ним. Действенным стимулирующим средством экономической мотивации является также дополнение заработной платы системой итогового вознаграждения – премией.
Помимо этого, среди экономических методов воздействия огромную роль в последнее время играет социальный пакет, включающий в себя дополнительные социальные выплаты и льготы персоналу.
В современной экономической литературе выделяют основные требования к формированию социального пакета:
Размер дополнительного вознаграждения. Зарплата всегда является своеобразной точкой отсчета в размере и видах вознаграждения. Так, стимулирующая роль дополнительного к основному заработку вознаграждения начинает устойчиво положительно восприниматься как позитивная оценка индивидуального вклада при стимуле, равном не менее 25% основного заработка;
Вознаграждение по труду с учетом предпочтений в потребностях. Целесообразно формировать социальный пакет, максимально возможно дробя его в соответствии с потребностями каждой группы персонала. Только в этом случае возможно ожидать действительно запланированных эффектов от управления посредством соответствующей мотивации.
Многочисленный и сложный по социально-демографической структуре персонал. Потребуются значительные первоначальные расходы на формирование и поддержание функционирования системы распределения социальных льгот и гарантий с учетом демографических характеристика персонала, которые в основном и определяют потребности конкретного работника. При этом, следует учитывать, что наряду с изменением потребностей персонала, обусловленных изменением его структуры и связанных с ней демографических характеристик, даже применительно к конкретному работнику предпочтения в выборе социальных льгот и гарантий с течением времени будут меняться.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов.
Таким образом, на сегодняшний день материальные методы мотивации являются приоритетными для большинства российских компаний. К числу материальных стимулов можно отнести заработную плату, премии, бонусы, социальные выплаты, участие в прибыли и др. Применение материальной мотивации дает предприятиям возможность роста производительности труда, повышения деловой репутации, а также заинтересованности со стороны соискателей. Однако, в то же время, применение материальный методов будет неэффективно там, где они не являются главенствующими, то есть в инновационных фирмах, фирмах с низким социально-психологическим климатом и т.д.
Характеристика деятельности ПАО «Магнит»
Публичное акционерное общество «Тандер» представляет собой крупнейшую российскую компанию розничной торговли, именуемую «Магнит». История Магнита начинается еще в 1994 году, когда С. Н. Галицким было принято решение об основании небольшой компании по продаже бытовой химии. В течение следующих четырех лет руководство объявляется о выходе на рынок розничной торговли продуктами питания.
На сегодняшний день «Магнит» является лидером по количеству магазинов и территории их размещения. По состоянию на 31 марта 2019 г. семья магазинов насчитывала: 19 223 торговые точки: 13 909 «у дома», 467 супермаркетов, 4 847 дрогери. Магазины компании расположены в 3 077 населенных пунктах России.
ПАО «Магнит» обладает одной из самых развитых и эффективных логистических систем: несколько десятков распределительных центров и обширный парк собственной грузовой техники.
Далее проведем анализ финансовых результатов деятельности ПАО «Магнит» (таблица 2).
Таблица 2 — Анализ основных результатов деятельности ПАО «Магнит» за 2016-2018 гг., тыс. руб.
Показатели 2016 2017 2018 2018 к 2016, тыс. руб. 2018 к 2016, %