сопротивление изменениям в организации

Социально-демографические характеристики работников. Речь идёт о возрасте, поле, уровне квалификации и образования, которые будут в значительной степени влиять на характер восприятия перемен. К примеру, сотрудники более молодого возраста наиболее гибко и открыто относятся к внедряемым переменам, в отличие от консервативного старшего поколения, которые оказываются менее адаптивными в подобных ситуациях.
Таким образом, понимание сути индивидуальных причин сопротивления персонала напрямую связано с существованием у сотрудника различных психологических, социальных и прочих барьеров в условиях внедрения изменений.
Групповыми причинами сопротивления изменениям являются:
Групповое мышление. Такая ситуация возникает в том случае, когда в компании имеются неформальные группы и объединения сотрудников. Если при проведении изменений групповые ценности оказываются отличны от внедряемых норм и существенно не совпадают, это может вызвать сопротивление со стороны группы.
Групповое взаимодействие. Оно связано с угрозой распада сложившегося коллектива, изменений характера отношений внутри него и т.п.
Авторитет. В коллективе зачастую имеются неформальные лидеры, которые способны в значительной степени влиять на коллективное мнение сотрудников, в том числе, способствовать проявлению сопротивления со стороны коллектива.
Потеря власти. Как правило, сложившиеся в коллективе группы имеют некоторый вес при принятии решений на предприятии, на текущие процессы, даже если группа является неформальной. В связи с этим, перемены могут стать значительной угрозой для авторитета таких групп, для их возможности влиять на текущие процессы, что и вызывает сопротивление.
Организационными причинами сопротивления изменениям являются:
Организационная структура управления. Чрезмерная жёсткость организационной структуры предприятия или, наоборот, отсутствие порядка в организационных процессах, недостаточный контроль над ними могут негативно влиять на процесс внедрения изменений на предприятии и вызывать сопротивление со стороны сотрудников.
Организационные коммуникации. Барьеры, существующие в системе организационных коммуникаций, недостаточная информированность сотрудников, негативный характер существующих коммуникаций – это всегда признак нездоровой атмосферы в коллективе, которая неминуемо станет препятствием к эффективному внедрению изменений.
Организационная культура. Каждая компания имеет свою собственную, уникальную и индивидуальную корпоративную культуру, в рамках который у предприятия есть свои собственные нормы и ценности. Если корпоративная культура компании отличается чрезмерной бюрократией, конформизмом, негибкостью, это может стать препятствием для внедрения изменений в работу предприятия.
Неэффективное руководство. Процесс внедрения изменений всегда крайне непрост и требует большого опыта, знаний и отдачи со стороны руководителя. Именно то, насколько грамотно руководитель сможет справиться со всеми препятствиями, правильно организовать процесс внедрения изменений и выстроить доверительные отношений с персоналом.
Дискретность изменений. В случае, когда внедряемые перемены относятся только к отдельным процессам на предприятии, а остальные аспекты его деятельности остаются неизменными, зачастую подобные локальные изменения становятся причиной дестабилизирующего эффекта для всего предприятия.
Помимо сопротивления отдельных людей или групп, угрозой для нововведений становится сопротивление системы, причиной которого является некомпетентность управленческого персонала. Управление инновациями требует совершенно иного профессионального уровня управляющих, чем обычная операционная деятельность.
Понимая отношение сотрудников компании к конкретным изменнеиям, можно с достаточной точностью выявить благоприятность ситуации для внедрения. Сопротивление инновациям может быть преодолено, если заранее предусмотреть соответствующие мероприятия.