Система трудовой адаптации персонала

Таким образом, для руководства предприятий всегда остро стоит вопрос о значимости модернизации структуры и состава персонала для того, чтобы обеспечить его соответствия стратегическим целям и задачам предприятия. В результате этого в современных условиях огромное внимание отводится проблеме отбора персонала и процесса его адаптации, что весьма часто является сложным и проблематичным.
Для каждого сотрудника очень важна процедура включения в структуру предприятия, в коллектив, а также ощущение себя частью единого механизма.
Таким образом, в случае, если даже если адаптационная программа будет разработана при учете всех нужных показателей, всегда нужно помнить о сотрудниках заботиться, об их развитии, следить за мотивацией, и тогда в компании будет здоровый и плодотворный коллектив, который работает эффективно и увеличивает конкурентоспособность компании на рынке.
1.2. Российский и зарубежный опыт осуществления адаптации персонала
Система подготовки кадров в Японии отличается некоторой специфичностью. В японских компаниях профессиональная подготовка сотрудников является важной частью системы управления персоналом. Руководители предприятий часто привлекают к работе неопытных школьников, так как это позволяет присвоить им навыки, правила поведения, которые приняты в их компании. Молодые работники проходят специальный курс начальной подготовки, который является обязательным. Срок данной подготовки – 2-3 месяца.
Особое значение в японских компаниях уделяется корпоративной культуре, воспитанию приверженности за своего работодателя. Это осуществляется через приобщение нового работника к миссии, целям и задачам предприятия, к ее делам и атмосфере. Практически в каждой компании есть свой гимн, униформа, девиз. Внедряются различные ритуалы, традиции, проводятся конференции и собрания. Адаптация сотрудников проходит по специально разработанным программам. Обучение осуществляется таким образом, чтобы сотрудники приобщились к корпоративному духу, участвовали в обсуждении проблем и предлагали свои решения. Для молодых сотрудников так же предусмотрены общежития.
В средних и крупных предприятиях США применяются специально разработанные программы социализации. В их проведении участвуют менеджеры по персоналу и непосредственные руководители. В малых компаниях программу социализации осуществляет менеджер-практик, иногда участвует работник профсоюзной организации. Программы могут быть как полностью устные, так и только письменные или же комбинированные.
В немецких компаниях новых сотрудников в обязательном порядке знакомят с условиями работы, спецификой отрасли и будущими коллегами. Работнику объясняют его обязанности, условия труда. Все это осуществляется на собеседовании. Часто используется наставничество как форма обучения персонала. В качестве наставников выступают старшие по должности сотрудники.
Практика показывает, что в российских компаниях мало внимания уделяется процедуре социализации и профориентации персонала. Во многом это связано с тем, что руководители не всегда осознают важность данных процедур как методов регулирования рабочей силы в компании. Несмотря на то, что создано большое количество органов профориентации: центры занятости, кабинеты профориентации в школе, университетах, компаниях, у них нет четкой регламентации полномочий. Таким образом, в зарубежных компаниях опыт по социализации и профориентации персонала намного больше, чем в российских предприятиях.
Применение зарубежного управленческого опыта на российских предприятиях сопряжено со сложностью коммуникации между людьми. В российском филиале американской компании Caterpillar, находящемся в городе Тосно (Ленинградская область) старались внедрить японскую систему управления «5 C». Ее основная идея — изменить поведение и образ мышления работника, воспитать в нем уважение к порядку и дисциплине.
Основная причина отсутствия видимых результатов от внедрения системы, неготовность персонала к восприятию новой культуры труда. Не все работники понимают смысл новой системы. Кроме того, неудача зависит от учета ментальных особенностей. Отсутствие коммуникационных связей между руководством компании и рядовыми сотрудниками является главной причиной неудач любых нововведений.
Выводы по главе 1:
Адаптация кадрового потенциала в организации играет важную роль. Она позволяет повысить результативность работы, что влечет снижение издержек. Позволяет страховать компанию от кадровых рисков, поскольку новые работники не всегда правильно понимают свои должностные обязанности и могут приносить организации убытки.