Система стратегического управления персоналом

Стратегические цели по управлению персоналом должны быть согласованы не только с миссией предприятия, его общими и функциональными стратегическими целями, но и отвечать конкурентной позиции предприятия, поскольку именно персонал является основным источником повышения конкурентоспособности предприятия.
Процесс стратегического управления персоналом состоит из четырех основных этапов:
формирование стратегического управления персоналом;
реализация стратегии управления персоналом;
мотивация персонала;
стратегический контроль персонала.
Возможны различные варианты согласования генеральной стратегии предприятия и стратегии управления его персоналом:
стратегия предприятия и стратегия управления его персоналом создаются одновременно как единое целое;
сначала формируется стратегия предприятия, а затем как производная и зависимая от нее стратегия управления его персоналом;
стратегия предприятия формируется с учетом перспектив развития его персонала.
Сегодня эффективное функционирование предприятия любой отрасли предполагает наличие четко сформулированной и обоснованной кадровой политики, которая определяет задачи по отношению, как к внешней среде, так и к персоналу предприятия. Определение цели, идеалов, базовых и индивидуальных ценностей в коллективе придаст сознания в деятельности предприятия. Цель определяет стратегию, структуру команды, распределяет функции, методы управления и самоуправления. Направленность цели на результат деятельности предприятия вносит функциональную зависимость во все процессы и, в том числе, в процессы его самоорганизации.
Основными факторами влияния на процесс формирования стратегии и политики управления персоналом являются:
миссия, стратегия и цели деятельности предприятия;
система планирования деятельности предприятия;
организационная структура управления предприятием;
критерии эффективности управления предприятием;
имеющийся персонал предприятия (образование, квалификация, профессиональные знания).
Разработка стратегии управления персоналом предприятия предусматривает поэтапное определение цели, критериев и показателей эффективности его деятельности, финансовых, материальных, социальных ограничений, оптимальной организационной структуры служб управления персоналом, взаимосвязи элементов всей системы предприятия с внешней средой, а также определение существенных количественных и качественных изменений в структуре персонала на перспективу: увеличение или сокращение численности, изменения в профессионально-квалификационной структуре кадров, изменения в объемах инвестиций в людские ресурсы.
Разработка и реализация новой стратегии развития предприятия часто сопровождается изменением миссии и формированием нового комплекса целей организации, что приводит к изменениям в организационной структуре, выявлении потребности набора новых специалистов, переводе их из одних подразделений в другие, обучении и переквалификации работающих.
В стратегическом выборе особую роль играют такие организационные мероприятия:
определение дополнительной потребности предприятия в персонале;
формирование перечня основных видов управленческого труда и соответствующих специалистов;
совершенствование существующей организационной структуры предприятия.
Итак, разработка стратегии предприятия предполагает формулирование миссии и согласование целей, проведение диагностики кадрового и материально-технического обеспечения внутренней среды предприятия и выбор его корпоративной стратегии.
Процесс реализации стратегии управления персоналом заключается в обеспечении скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.
В процессе стратегического управления большое значение руководители придают разработке системы мотивации персонала. А именно, необходимо разработать систему стимулирования персонала как набор внешних стимулов, побуждающих персонал предприятия стремиться к достижению обозначенных целей, осуществлять качественное выполнение возложенных на них трудовых обязанностей. Такая система должна отвечать следующему требованию: внешние стимулы очень тесно взаимодействуют с внутренними мотивами, чтобы сотрудники предприятия хотели проявлять инициативу, заботиться о своем профессиональном и должностном росте, хотели поддерживать в коллективе хорошие морально-психологические отношения.
Стратегический кадровый контроль может выражаться разнообразными система аудита и учета качественных показателей эффективности выбранных методик кадрового управления.
В своей совокупности все элементы стратегии кадрового управления позволяют предприятию сосредоточить свои усилия на увеличении прибыли посредством наиболее перспективного ресурса компании – персонала.
Таким образом, стратегия управления персоналом является ключевой функциональной стратегией организации. Понимание значения фактора персонала определяет его роль и статус в современной организации, т.е. реальную текущую и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей. Разработка и реализация стратегии управления персоналом и стратегии развития организации должна происходить в тесной взаимосвязи, что обусловит успешность предприятия в достижении поставленных целей.