Роль внешней и внутренней мотивации сотрудников в системе корпоративных университетов

Согласно модели Портера-Лоулера, которую можно интерпретировать как квинтэссенцию процессуальных подходов к изучению мотивации, мотивация сотрудника определяется четырьмя факторами и их сочетаниями: затраченные сотрудником усилия; восприятие; полученные результаты; степень удовлетворения. В наглядном виде сложный процесс удовлетворения потребностей сотрудника представлен на схеме Приложения 1.
Процессуальные теории мотивации мало пользы приносят для практики менеджмента, поскольку отследить процесс мотивации и удовлетворения потребностей каждого сотрудника методологически невозможно. Однако процессуальные теории позволяют сделать выводы о важности удовлетворения потребностей сотрудников для достижения максимального результата труда. С точки зрения практического применения наиболее простой и методологически выверенной представляется концепция, выделяющая всего два вида направленности мотивации: достижительная (мотивация на успех) и избегательная (мотивация избегания неудач). Данная концепция разрабатывалась в исследованиях Г.Мюррея, Д.МакКлелланда и др. Из числа отечественных исследователей следует упомянуть фундаментальные работы М.Ш.Магомед-Эминова и Т.О.Гордеевой. Более детальную проработку концепции предлагает В.И.Герчиков, который выделяет в составе достижительной мотивации четыре мотивационных типа: профессиональный, патерналистский, хозяйский, инструментальный. Также концепция мотивационных типов В.И.Герчикова объясняет, как именно оказывать управленческое воздействие на каждый из четырех достижительных типов мотивации (Приложение 2).
Таким образом, анализ теорий трудовой мотивации позволил выявить их многообразие и непротиворечивость. Различные теории способны дополнять друг друга, а структура потребностей личности до настоящего момента остается не изученной до конца. Соответственно, не уменьшается актуальность совершенствования систем мотивации, применяемых на современных предприятиях.