Приём заказов:
Круглосуточно
Москва
ул. Никольская, д. 10.
Ежедневно 8:00–20:00
Звонок бесплатный

Разработка технологий выявления сотрудников с высоким уровнем Hipo

Диплом777
Email: info@diplom777.ru
Phone: +7 (800) 707-84-52
Url:
Логотип сайта компании Диплом777
Никольская 10
Москва, RU 109012
Содержание

Оценка персонала по методу «360 градусов» дает возможность проанализировать поведенческие, личностные и профессиональные качества сотрудника на основании опроса людей, которые непосредственно связаны с ним в различных рабочих сферах и ситуациях. Данный механизм оценки можно использовать в самых различных направлениях – для профессионального развития сотрудников, выявления проблемных факторов, снижающих эффективность работы, разработки плана развития и обучения персонала.
Суть метода – включение в опрос оценщиков, которые окружают работника в различных рабочих ситуациях.
В каждом конкретном случае в качестве оценщиков необходимо выбирать именно круг людей, имеющих разносторонние контакты с сотрудником:
– Верхний сегмент круга – непосредственный руководитель и вышестоящее начальство;
– Нижний сегмент – подчиненные работники (если таковые имеются);
– Боковые сегменты – коллеги, клиенты, партнеры [5].
Изначально автор методики Питер Уорд определял цели и сферу применения данного механизма как способ для стимулирования саморазвития специалиста. Полученные и систематизированные данные опроса предоставляются оцениваемому специалисту, на основании чего тот может самостоятельно скорректировать некоторые черты своего поведения, определить профессиональные категории, которые требуют доработки и развития. Получение обратной связи в виде среднеарифметического числа всех оценок по различным категориям дает возможность понять слабые места в коллективной работе или в действиях определенного специалиста. По данным оценки профессиональных и личностных качеств специалисты по управлению персоналом могут судить насколько конкретные работники могут справляться со сложными задачами и рабочими моментами. При формировании команды также необходимо учитывать черты характера ее участников, чтобы создать коллектив с наиболее высокой мотивацией, стрессоустойчивостью и взаимодействием [5].
При оценке представляются следующие требования к позиции кандидата по компетенциям:
– Ориентация на результат: готовность брать на себя ответственность, самостоятельно реализовывать проекты, браться за новые проекты, принимать решения в условиях дефицита времени и информации, без поддержки руководителя; внутренний локус контроля; высокие стандарты качества; ориентация на конечный результат, а не на процесс.
– Коммуникация и влияние: умение оказывать влияние как один на один, так и на группу в трудных ситуациях общения; уверенные навыки презентации и публичных выступлений; письменная коммуникация; умение отстаивать свою позицию перед лицом несогласных (когда их большинство, когда это люди более высокие по статусу); дипломатичность.
– Умение работать в команде.
– Гибкость.
– Организация и планирование: умение составлять и быстро перестраивать расписание, организовать взаимодействие большого количества людей.
– Аналитическое мышление.
– Стратегическое мышление.
– Стрессоустойчивость: высокий эмоциональный контроль, умение работать под давлением, высокая работоспособность.
Компетентный сотрудник предприятия всегда находится на пути самосовершенствования, а действительная оценка возможностей, перспектив и его профессиональных навыков эффективно этому способствует.
Оценка производится в личном кабинете пользователя. Отказ от бумажных бланков и полная автоматизация исследования обеспечивают ряд преимуществ:
– каждый участник получает электронное письмо с подробным описанием процедуры оценки;
– каждый сам выбирает удобное место и время для заполнения опросника;
– статус оценки и количество полученных ответов можно оперативно отслеживать в программе;
– обеспечивается высокий уровень анонимности оценки, а значит ее наибольшая объективность;
– нажатие одной кнопки позволяет создать подробный отчет с результатами оценки.
В данный момент опросник позволяет оценивать лидерские компетенции кандидата. Оценка ведется по компетенциям, для каждой из которых респондентам необходимо проанализировать набор утверждений. При этом оценивается степень выраженности определенной характеристики в работе кандидата.
Специалисты кадровой службы получают понятные критерии, позволяющие с высокой степенью достоверности оценить, будет ли успешным тот или иной сотрудник. Кроме этого, формируется прозрачная и объективная система деловой оценки персонала, которая повышает мотивацию сотрудников и является стимулом к саморазвитию.
Модель компетенций руководителя включает в себя четыре блока:
– базовые (индивидуальные характеристики);
– профессиональные (производственная деятельность);
– управленческие (работа с подчиненными);
– управленческие (работа с другими) компетенции.
При этом базовые компетенции являются своеобразным фундаментом, на котором и строится работа управленца. Такие компетенции директора лежат скорее в области личностных качеств, ценностных ориентаций, Я – концепции человека[10].

Diplom777
Diplom777
Поделиться курсовой работой:
Поделиться в telegram
Поделиться в whatsapp
Поделиться в skype
Поделиться в vk
Поделиться в odnoklassniki
Поделиться в facebook
Поделиться в twitter
Похожие статьи
Раздаточный материал для дипломной работы образец

Когда студент выходит на защиту перед экзаменационной комиссией, ему требуется подготовить все необходимые материалы, которые могут повысить шансы на получение высокого балла. Один из таких

Читать полностью ➜
Задание на дипломную работу образец заполнения

Дипломная — это своеобразная заключительная работа, которая демонстрирует все приобретенные студентом знания во время обучения в определенном вузе. В зависимости от специализации к исследовательским работам

Читать полностью ➜