Разработка технологий выявления сотрудников с высоким уровнем Hipo

Оценка персонала по методу «360 градусов» дает возможность проанализировать поведенческие, личностные и профессиональные качества сотрудника на основании опроса людей, которые непосредственно связаны с ним в различных рабочих сферах и ситуациях. Данный механизм оценки можно использовать в самых различных направлениях – для профессионального развития сотрудников, выявления проблемных факторов, снижающих эффективность работы, разработки плана развития и обучения персонала.
Суть метода – включение в опрос оценщиков, которые окружают работника в различных рабочих ситуациях.
В каждом конкретном случае в качестве оценщиков необходимо выбирать именно круг людей, имеющих разносторонние контакты с сотрудником:
– Верхний сегмент круга – непосредственный руководитель и вышестоящее начальство;
– Нижний сегмент – подчиненные работники (если таковые имеются);
– Боковые сегменты – коллеги, клиенты, партнеры [5].
Изначально автор методики Питер Уорд определял цели и сферу применения данного механизма как способ для стимулирования саморазвития специалиста. Полученные и систематизированные данные опроса предоставляются оцениваемому специалисту, на основании чего тот может самостоятельно скорректировать некоторые черты своего поведения, определить профессиональные категории, которые требуют доработки и развития. Получение обратной связи в виде среднеарифметического числа всех оценок по различным категориям дает возможность понять слабые места в коллективной работе или в действиях определенного специалиста. По данным оценки профессиональных и личностных качеств специалисты по управлению персоналом могут судить насколько конкретные работники могут справляться со сложными задачами и рабочими моментами. При формировании команды также необходимо учитывать черты характера ее участников, чтобы создать коллектив с наиболее высокой мотивацией, стрессоустойчивостью и взаимодействием [5].
При оценке представляются следующие требования к позиции кандидата по компетенциям:
– Ориентация на результат: готовность брать на себя ответственность, самостоятельно реализовывать проекты, браться за новые проекты, принимать решения в условиях дефицита времени и информации, без поддержки руководителя; внутренний локус контроля; высокие стандарты качества; ориентация на конечный результат, а не на процесс.
– Коммуникация и влияние: умение оказывать влияние как один на один, так и на группу в трудных ситуациях общения; уверенные навыки презентации и публичных выступлений; письменная коммуникация; умение отстаивать свою позицию перед лицом несогласных (когда их большинство, когда это люди более высокие по статусу); дипломатичность.
– Умение работать в команде.
– Гибкость.
– Организация и планирование: умение составлять и быстро перестраивать расписание, организовать взаимодействие большого количества людей.
– Аналитическое мышление.
– Стратегическое мышление.
– Стрессоустойчивость: высокий эмоциональный контроль, умение работать под давлением, высокая работоспособность.
Компетентный сотрудник предприятия всегда находится на пути самосовершенствования, а действительная оценка возможностей, перспектив и его профессиональных навыков эффективно этому способствует.
Оценка производится в личном кабинете пользователя. Отказ от бумажных бланков и полная автоматизация исследования обеспечивают ряд преимуществ:
– каждый участник получает электронное письмо с подробным описанием процедуры оценки;
– каждый сам выбирает удобное место и время для заполнения опросника;
– статус оценки и количество полученных ответов можно оперативно отслеживать в программе;
– обеспечивается высокий уровень анонимности оценки, а значит ее наибольшая объективность;
– нажатие одной кнопки позволяет создать подробный отчет с результатами оценки.
В данный момент опросник позволяет оценивать лидерские компетенции кандидата. Оценка ведется по компетенциям, для каждой из которых респондентам необходимо проанализировать набор утверждений. При этом оценивается степень выраженности определенной характеристики в работе кандидата.
Специалисты кадровой службы получают понятные критерии, позволяющие с высокой степенью достоверности оценить, будет ли успешным тот или иной сотрудник. Кроме этого, формируется прозрачная и объективная система деловой оценки персонала, которая повышает мотивацию сотрудников и является стимулом к саморазвитию.
Модель компетенций руководителя включает в себя четыре блока:
– базовые (индивидуальные характеристики);
– профессиональные (производственная деятельность);
– управленческие (работа с подчиненными);
– управленческие (работа с другими) компетенции.
При этом базовые компетенции являются своеобразным фундаментом, на котором и строится работа управленца. Такие компетенции директора лежат скорее в области личностных качеств, ценностных ориентаций, Я — концепции человека[10].