Разработка мотивационной системы организации. Теория существования, связи и роста ЕRG Aльдерфера

Для мотивации работников с точки зрения нематериального подхода могут быть использованы и такие методы, как предоставление дополнительны выходных, предоставление возможности работать из дома (или любого другого места, привлекательного для работника, но не снижающего его работоспособность), предоставление бесплатного (в том числе, именного) парковочного места, и, разумеется, предоставление различных возможностей для обучения и карьерного роста, например, посредством тренингов, воркшопов, учебного центра (корпоративного университета) и пр [9].
Что касается классификации мотивации персонала по характеру стимулов, то мотивация может быть как положительной, так и отрицательной, при этом отрицательная мотивация работников подразумевает применение руководством так называемого метода «кнута», когда при неудовлетворительной производительности труда работники лишаются премий, льгот, бонусов и иных положительных факторов.
Если же рассматривать мотивацию персонала по характеру среды, то она может быть внешней, то есть исходящей от иных лиц, например, отдела кадров, руководства организации и внутренней, заключающейся в самомотивации работника, его внутренней силы, заинтересованности выполнять работу, поставленные задачи.
Самомотивированные работники изначально нацелены на достижение лучшего результат и имеют сильный внутренний стержень.
1.3 Основные положения теории существования, связи и роста ЕRG Aльдерфера
Теорию потребностей существования, связи и роста (или ERG — Existence, Relations, Growth) разработал в 1972 г. американский ученый К. Альдерфер.
Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу.
Отмечая недостаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей: существования, связи и роста (таблица 3).