Разработка мотивационной системы организации

В США и странах Западной Европы признано, что основные преимущества японских компаний заключаются в системах и практиках управления персоналом, реализованных на практике, в понимании особой важности успеха фирм и их человеческих ресурсов. В дополнение к трем методам, описанным выше, существует ряд механизмов.
В Японии преобладает групповая психология, так называемый группизм. Согласно концепции группизма, «желательный» как форма отношений не разделяет, а объединяет индивидов с группой: индивид и группа неразделимы
Японцы тянутся к группе, всячески стараясь сохранить установившиеся групповые отношения. Они явно обеспокоены, чувствуют ли они, что у группы проблемы. Психология устойчивых групп является основным фактором, определяющим все действия на японском предприятии. Эта психология формировалась веками. Изоляция жизни в их мире, отсутствие отношений с другими странами вплоть до второй половины XIX века привели к тому, что японцы не могут вырваться за пределы своего собственного характера и своей группы. Эта позиция препятствует формированию самостоятельной личности. Психология самостоятельного мышления и поведения не получила развития в Японии. Японская личность резко контрастирует с индивидуалистической и независимой западной личностью, сформировавшейся в культуре, развитой из культуры племен, занимающихся скотоводством и кочевых из одного места в другое. Японская культура не обладает стабильностью и постоянством западного индивида. Японцы постоянно подвергаются критике, утверждая, что у них нет индивидуальности. Но есть процесс приобретения индивидуальности группой, и уже на ее фоне — скрытая индивидуальность личности. Группа по своей природе часто бывает сильной. В подсознание каждого японца органично встраивается инсталляция «Успех вашей группы — ваш успех». Эта настройка действует с раннего детства каждому японцу.
На японских предприятиях работают рабочие группы из 4-6 и более человек. Наиболее оптимальной является группа из 10-20 человек. Эта группа обеспечивает контакт участников и их взаимодействие при выполнении трудовых операций. Дух соревнования между отдельными сотрудниками группы, их соперничество не поощряется, считается, что он вносит раздор, порождает индивидуалистические тенденции, которые подрывают единство группы. Но соперничество между группами стимулируется всеми возможными способами. Японцы считают, что в условиях группового соперничества все групповые добродетели растут и укрепляются, а главное — солидарность группы.
Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте
В 70-е годы XX века в американском управлении персоналом были созданы понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» вместо «персонал» и «управление персоналом».
Разница между концепцией человеческих ресурсов и концепциями управления персоналом, которые являются основой школ научного менеджмента и человеческих отношений, заключается в признании экономической целесообразности инвестиций, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в рабочем состоянии, обучение и даже создание условий для более полной идентификации возможностей и способностей, присущих природе и индивидуальным различиям каждого человека.
Понятие человеческих ресурсов является прежде всего практическим понятием, которое появилось в ответ на изменения в условиях хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической, социальной и экономической сферах. Проявлением этих изменений стала возрастающая роль рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали наличие квалифицированной рабочей силы, уровень ее мотивации, формы организации труда и другие особенности, определяющие эффективность использования персонала. В результате традиционный подход к работе с персоналом, основанный на минимизации затрат на персонал, во многих корпорациях обрел свою независимость.
Одним из постулатов теории человеческих ресурсов является применение стоимостных категорий и оценок к использованию труда.
В то же время, с одной стороны, использование людских ресурсов характеризуется определенными расходами работодателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним относятся расходы на подбор персонала, обучение, социальное страхование и т. Д. С другой стороны, людские ресурсы характеризуются способностью генерировать доход в распоряжении работодателя. Именно эта способность определяет ценностный аспект использования человеческих ресурсов.
Размер дохода зависит от индивидуальной производительности, продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обучения и мотивации приносит компании более высокий доход, что определяет его ценность для компании.
Основным теоретическим постулатом концепции человеческих ресурсов является рассмотрение работников как основного ресурса производства и отказ от концепции труда как дара благосостояния, развитие которого не требует денег и организационных усилий со стороны работодатель. Таким образом, человеческие ресурсы кажутся равными в правах с финансовыми ресурсами и капиталом.