Разработка методики оценки работы персонала в компании X» на примере компании ООО «ГАЗЦентрИркутск»

Метод разделения позволяет разделить сложные явления на простые явления. Чем проще элементы, тем больше они проникают в глубины и определяют сущность. Например, система управления персоналом может быть разделена на подсистему или подсистему на функции и процедуры на процедуры и операции на функции. После перерыва необходимо, например, переделать всю систему.. В этом случае используется метод моделирования декомпозиции, в котором модели могут быть логическими, графическими или числовыми [9, с. 186] написано.
Метод последовательного замещения позволяет, помимо действия других факторов, изучать влияние на формирование системы управления людьми среди отдельных развивающихся людей. Факторы были отсортированы, и наиболее значимые были выбраны.
Метод сравнения позволяет сравнивать существующую систему управления персоналом с аналогичной системой органа, который ее разработал, с нормативным состоянием или с предыдущим состоянием. Следует иметь в виду, что сравнения часто дают положительные результаты, если системы сравниваются при сравнении. Диапазон сравнения можно расширить, исключив фактор несоответствия.
Динамический метод обеспечивает размещение данных в динамическом ряду и исключает случайные отклонения от него. Тогда серия отражает постоянные тенденции. Этот метод используется для изучения количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
Метод изменения структуры включает количественное и качественное обоснование соответствия цели организации и системы управления персоналом целям организации. Важной предпосылкой для создания эффективной системы управления персоналом является анализ целей, их размещение в иерархической системе, установление ответственности подразделений в конечном результате работы, определение их положения в производственных и управленческих системах и устранение дублирования в их работе. Реструктуризация, согласование, завершение и сравнение различных уровней управления персоналом.
Экспертный подход к улучшению управления человеческими ресурсами заключается в привлечении в организацию высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом и управленческого персонала. При использовании этого метода очень важно разработать систематический способ выражения экспертных мнений и выводов. Используя этот метод, были определены основные направления совершенствования управления персоналом, оценены результаты анализа и выявлены причины их недостатка. Однако это не всегда точно или точно, поскольку у экспертов нет общих критериев оценки. Этот метод более эффективен для многоступенчатого исследования (12).
Нормативные подходы оказывают уникальное влияние на практику совершенствования управления персоналом.
Планируется использовать стандартную систему определения показателей структуры и содержания управленческих функций работников, численности работников, типа организации и структуры системы управления организацией. система управления персоналом (бенчмаркинг, контроль степени функционирования, уровень связи, коммуникации, размер подразделения, администрирование подразделения, взаимосвязь), разделение и взаимодействие руководителей и специалистов органов управления персоналом (2, с. 98-99] число.
Параметрический метод все чаще используется. Целью данного метода является определение функциональных связей между параметрами элементов производственной системы и системой управления персоналом с целью определения степени их соответствия.
Улучшив систему управления персоналом, они начали применять метод анализа функциональных затрат. Этот метод позволяет выбрать, создавать или систему управления персоналом или выполнять ту или иную функцию управления персоналом, которая является наименее дорогой и наиболее эффективной с точки зрения конечных результатов. Она позволяет выявлять избыточные или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определять степень централизации и децентрализации функций управления персоналом.
Метод основных компонентов позволяет отразить свойства десятков индикаторов в одном индикаторе (компоненте). Это позволяет сравнивать не много показателей одной системы управления персоналом со многими показателями другой аналогичной системы, а только один (1, 2 или 3 компонента).
Метод баланса позволяет проводить сравнения баланса, например, при сравнении результатов обработки фотографий рабочего дня и технологических карт операций и процедур управления с фактическим ресурсом рабочего времени для их реализации [13].
Корреляционный и регрессионный анализ — установление линейной взаимосвязи и точности взаимосвязей между параметрами (численность работников и факторы, влияющие на это). Математический аппарат этого анализа довольно сложен и подробно обсуждается в специальной статистической литературе [5, с. 50-54].
Опытный метод основан на предыдущем опыте этой системы управления персоналом и аналогичной системе.
Наибольшее развитие в улучшении управления людьми получил метод аналогии. Он основан на использовании обоснованных организационных форм в работе систем управления людьми с аналогичными экономическими и организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Суть метода аналогии заключается в разработке стандартных решений (например, типичной организационной структуры управления персоналом) и определении пределов и условий их применения.
Эффективным методом использования стандартных решений для улучшения управления персоналом является метод блочной типизации линейной функциональной структуры и целевых программных подсистем. Типичные блокирующие решения связаны с исходными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Этот метод ускоряет процесс создания новой системы управления персоналом и повышает эффективность системы при минимальных затратах.
Наибольший эффект и высочайшее качество системы управления персоналом достигаются, когда вся система методов используется в комбинации. Это позволяет взглянуть на объект улучшения со всех сторон, что помогает избежать просчетов [6].
Оценка системы управления персоналом представляет собой ограниченный во времени процесс, который создает связь между системой управления персоналом и стратегическими целями компании, которые также являются процессами [18].
Таким образом, оценка системы управления персоналом представляет собой процесс с помощью процессов, которые ускоряют достижение целей и задач компании.